신뢰성 교육 효과 극대화

이 인터뷰에서 Life Cycle Institute의 이사인 Bill Wilder, M.Ed.는 성인 교육 원칙과 신뢰성 교육 투자에 대한 수익을 극대화하는 방법에 대한 질문에 답변합니다.

질문:성인 교육 분야에서 라이프 사이클 인스티튜트(Life Cycle Institute)를 위한 과정을 만드는 접근 방식을 형성한 사상가들은 누구입니까?

답: 음, 무엇보다 먼저 The Adult Learner의 저자 Malcolm Knowles가 있습니다. , 원래 1970년대 초에 출판되었습니다. 어떤 사람들은 Knowles를 성인 학습 이론의 아버지라고 부릅니다. 그는 안드라고지(성인을 가르치는 예술 및 과학 대 교육학)라는 개념을 발전시켰습니다. 즉, 어린이를 가르치는 예술과 과학입니다. Knowles가 지적한 것은 어른들을 가르치는 것과 아이들을 가르치는 것을 다르게 만드는 몇 가지 차이점입니다. 예를 들어, 성인은 배워야 하는 이유를 알아야 합니다. 그들은 더 자기 주도적입니다. 성인은 어린이보다 교육 환경에 훨씬 더 많은 지식과 경험을 제공합니다. 따라서 더 많은 경험적 학습 환경과 더 많은 개별화가 필요합니다. 또 다른 차이점은 성인은 배울 준비가 되어 있어야 한다는 것입니다. 학습은 성숙 연속체 또는 발달 주기에 있는 위치와 일치해야 합니다. 예를 들어, 가용성이 무엇을 의미하는지 이해하지 못하는 사람에게 OEE(전체 장비 효율성)를 가르칠 수 없습니다. 성인은 교육이 자신이 직면한 작업과 일치하기를 원합니다. 교육은 관련성이 있어야 합니다. 성인을 위한 동기 부여도 다릅니다. 자존감 향상, 급여 인상 또는 새로운 직업 기회가 될 수 있습니다.

마음에 떠오르는 다른 두 명의 사상가는 Robert Gagne와 Peter Senge입니다. Gagne의 공헌은 교수 설계에 대한 체계적인 접근 방식을 개발하는 데 있었습니다. 그의 작업은 훈련에서 특정 결과와 행동을 생성할 교육 이벤트를 개발하는 데 중점을 둡니다. 예를 들어, 모든 효과적인 교육 이벤트의 첫 번째 부분은 학생의 관심을 끌고 호기심을 자극하여 학습하도록 동기를 부여하는 것이어야 합니다. 우리는 코스를 개발할 때 확실히 체계적인 접근 방식을 사용합니다. 그리고 Senge도 영향을 미쳤습니다. 그의 저서 The Fifth Discipline:Art &Practice of the Learning Organization에서 , Senge는 학습을 "학습자가 진정으로 생성하고 싶은 결과를 생성하기 위해 개별적으로 또는 집단적으로 학습자의 능력을 향상시키는 과정"이라고 설명합니다. Senge의 생각은 연구소가 코스를 설계하는 방법과 고객 사이트에서 Reliability Excellence를 구현할 때 Life Cycle이 코칭 방법을 사용하고 팀에 집중하는 방법에 영향을 미쳤습니다.

Q:성공적인 과정을 개발하는 방법은 무엇입니까?

A: 글쎄요, 우리는 적극적인 훈련에 대한 열렬한 신봉자입니다. 당신은 아마도 이것을 어디선가 들어본 적이 있을 것입니다. 뭔가 보이면 기억하겠습니다. 내가 뭔가를 하면, 나는 그것을 이해할 것이다.” 우리는 누군가가 학습을 위해 무언가를 배우는 것을 원하지 않습니다. 우리는 항상 "당신이 무엇을 할 수 있기를 바라나요?"라고 묻습니다. 그런 다음 어떤 종류의 활동이 그 방법을 가르쳐 줄 수 있는지 알아냅니다.

우리의 디자인 방법론은 요구 사항을 평가하고 학습 목표를 개발하는 것으로 시작합니다. 그런 다음 우리는 이러한 목표를 달성하기 위한 활동을 만들고, 콘텐츠를 준비하고, 모든 것을 올바른 순서로 만들고, 과정 자료를 개발하고, 필요한 수정을 할 수 있도록 과정을 평가합니다. 이 접근 방식은 일반적으로 분석, 디자인, 개발, 구현 및 평가의 5단계를 나타내는 교육 시스템 설계의 ADDIE 모델로 알려진 것을 확장하고 향상시킵니다.

Q:Life Cycle Institute는 강사 주도형 강의실 교육을 제공합니다. 예를 들어 컴퓨터 기반 교육 대신 이 교육 방법을 선택한 이유는 무엇입니까?

A: 컴퓨터 기반 교육은 특정 교육 목표를 달성하기 위한 훌륭한 도구가 될 수 있습니다. 그러나 강의실 교육은 참가자의 학습 스타일과 사전 지식에 따라 학습 경험을 수행하고 목표로 삼아 학습에 사람들을 적극적으로 참여시키는 가장 효과적인 방법으로 남아 있습니다. 일반적인 Life Cycle Institute 과정에서는 학습 목표를 소개하고 개별 학습 스타일을 식별하며 모든 참가자의 사전 지식을 평가하는 것으로 시작합니다. 나머지 클래스는 이것에 의해 형성됩니다. 대부분의 경우 온라인 학습 콘텐츠는 항상 동일한 방식으로 제공되는 반면, 잘 설계된 강의실 교육을 통해 강사/코치는 수업 방식, 활동 및 콘텐츠를 강의실 사람들에게 조정할 수 있습니다.

Q:학습 목표를 몇 번 언급하셨습니다. 왜 그렇게 중요한가요?

A: 효과적인 학습을 위한 무대를 진정으로 설정하려면 사람들이 실제로 행동을 바꾸는 데 도움이 되는 학습 목표를 만들어야 합니다. 블룸의 학습 목표 분류는 다양한 인지 학습 수준을 보여주는 피라미드를 형성합니다. 따라서 피라미드의 맨 아래에는 지식이 있으며, 이는 학습자가 데이터를 기억할 수 있음을 의미합니다. 다음 레벨은 이해, 그 다음 적용입니다. 응용 수준에서 학습자는 문제를 해결하거나 결과를 생성하기 위해 새로운 상황에서 정보를 사용할 수 있습니다. 다음은 분석, 합성 및 평가입니다. 구구단을 배우는 것과 문제를 풀 수 있는 것은 별개입니다! 그래서 우리가 과정을 위한 학습 목표를 만들 때 우리는 가능한 한 피라미드 위로 올라가려고 노력합니다. 순수한 지식에서 종합 및 평가를 통해 이동합니다. 학습 목표를 설정하는 방법에 따라 교육에 비용을 지출하는 것이 현명한 투자인지 평가하는 방법도 결정됩니다.

Q:평가에 대해 자세히 알려주십시오. 교육이 좋은 투자인지 어떻게 평가합니까?

A: 평가와 관련된 전체 연구 분야가 있으며 물론 교육 평가는 목표가 정의된 방식과 밀접하게 관련되어 있습니다. 나는 항상 학습 개입이 효과적인지 평가하기 위해 Donald Kirkpatrick의 모델 측면에서 생각합니다. Kirkpatrick은 반응 평가, 학습 평가, 행동 평가 및 조직 결과 평가의 네 가지 수준을 정의합니다. 우리가 하는 일의 대부분은 처음 두 단계에서 발생합니다. 우리는 매 수업 후에 설문지를 사용합니다. 그것은 실수가 될 것입니다! 설문지는 참가자가 훈련에 대해 어떻게 느꼈는지 반영하지만 참가자가 무엇을 배웠는지 여부를 실제로 알려주지는 않습니다. 레벨 2 평가는 더 어렵고 비용이 많이 듭니다. 모든 수업에 사용할 수 있는 일반적인 질문과 비교하여 모든 과정에 대해 사용자 정의해야 합니다. 일부 수업의 경우 사전 및 사후 테스트를 수행합니다. 지식을 테스트하는 것은 매우 간단하지만 실제로는 에세이 질문으로 평가 및 종합 테스트만 할 수 있기 때문에 더 복잡한 평가 도구입니다. 강의실에서 응용 프로그램이나 결과를 테스트할 수는 없지만 고객과 협력하여 레벨 3 및 레벨 4 평가 전략을 설계할 수 있습니다.

Q:교육과 관련하여 벤치마크가 있습니까?

A: 글쎄, 당신은 훈련과 관련하여 "동급 최고"로 스스로를 구별하는 조직을 볼 수 있습니다. 매년 미국 교육 개발 협회(American Society for Training and Development)는 직원 학습 및 개발의 결과로 전사적 성공을 입증한 조직을 인정합니다. 다음은 2006년 수상자에 대한 몇 가지 사실입니다. 그들은 급여의 3%를 교육에 사용했고 직원 1인당 평균 $1,531를 학습에 사용했으며 투자 중 66%는 강사 주도 교육에 사용했으며 대다수는 교실에서 일어난 일입니다.

Q:교육과 훈련 사이에 차이가 있습니까?

A: 저는 교육을 근속 기간, 경험 및 정식 학위로 특징지어지는 삶의 과정이라고 생각합니다. 교육 기관의 예로는 신뢰성을 적용하고 달성하는 방법에 대한 지식을 제공하는 관리자를 위한 신뢰성 우수성이 있습니다. 훈련은 특정 작업을 수행할 수 있도록 하는 데 더 중점을 둡니다. 특정 도구를 적용하는 방법을 실제로 배우기 때문에 Institute의 Planning and Scheduling 수업이 이에 대한 예가 될 것입니다.

Q:훈련과 교육이 항상 성과 문제의 해결책입니까?

A: 아니, 전혀. 훈련과 교육은 그림의 일부일 뿐입니다. 성능 문제를 일으키는 원인을 실제로 살펴봐야 합니다. 그 사람은 기술과 지식을 가지고 있습니까? 그들은 일을 하고 싶어합니까? 그들이 일을 하고 싶지만 지식이나 기술이 없다면 훈련 문제입니다. 그러나 누군가가 이미 무언가를 하는 방법을 알고 있고 잘 수행할 의욕이 없다면 아무리 많은 훈련을 해도 이를 바꿀 수는 없습니다. 성과를 신중하게 고려하지 않고 누군가를 훈련에 보내려고 하는 것은 증상의 기저에 있는 상태를 진단하지 않고 약물을 처방하는 것과 같습니다.

Q:관리자에게 제한된 예산이 있는 경우 교육에 참석할 사람을 어떻게 선택해야 합니까?

A: 먼저 교육이 고려 중인 개인에게 올바른 개입인지 여부를 고려해야 한다고 생각합니다. 우리가 제공하는 많은 수업에서 추가 교육을 위해 사람들을 보낼 필요성은 조직과 작업 수행 방식에 변화를 주기 위한 광범위한 노력의 일부입니다. 이 경우 얼리 어답터 또는 혁신가가 새로운 아이디어의 전도자가 될 것이기 때문에 먼저 배우도록 하고 싶습니다. 일반적으로 이러한 사람들은 인재 풀의 약 15%입니다. 인플루언서와 레이트 어답터는 적응하는 데 더 느립니다.

Q:얼리 어답터 또는 혁신가를 어떻게 식별합니까?

A: 그들은 일반적으로 존경받는 롤 모델이 될 것입니다. 그들은 일반적으로 공식 또는 비공식적으로 조회됩니다. 그들은 보통 잔이 반쯤 차 있고 다른 것을 시도할 준비가 된 낙관적인 사람들입니다. 그들을 특징 짓는 다른 것들 ... 그들의 친구는 종종 혁신가이며 나머지 군중과 다소 다를 수 있습니다. 그들은 종종 개인적인 경험을 통해 시연하거나 동기를 부여합니다.

Q:더 많은 교육을 받고 싶지만 상사에게 드는 비용을 정당화해야 하는 사람에게 가장 좋은 방법은 무엇이라고 생각하십니까?

A: 저는 교육을 비용보다 더 많은 투자로 생각하고 싶지만 그럼에도 불구하고 회사가 귀하를 교육 과정에 보내기 위해 돈을 써야 하는 이유를 설명해야 하는 경우가 종종 있습니다. 코스 개요와 학습 목표를 살펴보는 것부터 시작하는 것이 좋습니다. 코스를 이수한 다른 사람들의 후기를 확인하고 같은 종류의 말을 할 수 있다면 무엇을 할 수 있을지에 대한 비전을 만드십시오. 어떤 결과가 따를지 예상하고 "내가 할 수 있다면 좋지 않을까요?" 상사와 대화하십시오.

Q:조직에서 교육에 투자하여 비용을 절약할 수 있습니까?

A: 예, 장기적으로. 하지만 투자 가치가 있기 위해서는 실제로 능동적이고 측정 가능한 학습 목표가 선행되어야 합니다. 조직에서 성과와 문화가 변할 때 관련된 다른 요인이 너무 많기 때문에 교육이 비용을 절약했다는 것을 증명하기는 어려울 것입니다. 그러나 일화적인 증거와 교육에 투자하고 학습 문화를 장려한 매우 성공적인 조직의 결과를 볼 수 있습니다.

Q:경험상 회사에서 교육을 받는 것과 회사가 아닌 곳에서 교육을 받는 것 중 어느 것이 더 효과적입니까?

A: 모든 상황에 하나의 정답은 없다고 생각합니다. Life Cycle Institute에서 관찰한 바는 사람들이 공개 교육에 참석할 때 레벨

1 학급의 평가(학생들이 학습 경험에 대해 어떻게 느끼는지)가 현장 교육보다 더 강력하여 교육이 이 수준에서 효과적임을 나타냅니다. 이것은 여러 가지 요인 때문일 수 있습니다. 그들은 업무 환경과 개인 생활의 방해로부터 멀리 떨어져 있고, 수업에 더 많은 아이디어와 사례를 제공하는 다른 회사 및 업계의 사람들과 참여하고 있습니다. 우리는 공개 수업의 참가자들이 종종 다른 회사의 새로운 솔루션에 대해 배우거나 자신이 생각했던 것만큼 어려움을 겪고 있지 않다는 것을 발견할 수 있음을 발견합니다. 현장 교육에는 실제로 참석하기를 원하지 않는 사람들이 포함되어 수업의 역동성을 변화시키는 경우가 많습니다. 그러나 공개 수업에서 사람들은 조직을 실제로 변화시키고 학습을 위한 훌륭한 환경을 구축하는 데 도움이 되는 얼리 어답터와 혁신가인 경향이 있습니다.

Q:안정성 교육이 자산 집약적 산업이 직면한 중요한 비즈니스 문제를 해결하는 데 어떻게 도움이 됩니까?

A: 자산 집약적 기업이 직면한 가장 중요한 비즈니스 문제 중 하나는 베이비 붐 세대의 은퇴 문제입니다. 많은 조직이 가까운 장래에 신뢰성 인력의 절반이 은퇴할 것이라는 전망에 직면해 있습니다. 연구소의 많은 수업(자재 관리, 근본 원인 분석, 계획 및 일정 수립)은 참가자가 유지 관리를 보다 효율적으로 수행할 수 있는 프로세스를 배치하여 퇴직 근로자로 인한 인력 문제를 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다. 이 수업에는 또 다른 이점이 있습니다. 참가자 간에 많은 지식 이전이 이루어지기 때문에 짧은 기간 동안 직위를 맡은 사람들이 더 많은 선배들로부터 배울 수 있습니다. 우리는 이러한 비즈니스 문제에 대응하기 위해 노력하고 있습니다. 2008년의 두 가지 새로운 과정 중 하나인 Leading People은 감독자가 조직을 개선된 결과로 이끄는 데 도움이 되는 인식, 지식 및 실습 경험을 개발할 수 있도록 고안되었습니다.

Life Cycle Institute에서 제공하는 과정에 대해 자세히 알아보려면 800-556-9589로 전화하거나 [email protected]으로 이메일을 보내거나 www.LCE.com을 방문하십시오.