경쟁적인 "업무의 미래"에서 지지 않는 방법

메모 받았어? 우리는 미래에 살고 있습니다. 그러나 4차 산업혁명(또는 인더스트리 4.0)의 한가운데에 있음에도 불구하고 이전 혁명에서 볼 수 있었던 생산성 향상을 보지 못하고 있습니다.

노동 생산성 증가는 생산성에 대한 물신화 증가, 현재 비즈니스 주기(2007년 4분기 시작)에서 본 수많은 기술 혁신, 휴가 기간 감소, 장기간의 역사적 추세를 능가하는 시간 증가에도 불구하고 역사적 최저 수준입니다.

Deloitte의 HR 사고 리더인 Jeff Schwartz는 기술이 전례 없는 속도로 발전하고 개인은 일반적으로 빠르게 적응하지만 "... 비즈니스 생산성은 무어의 법칙에 의해 좌우되지 않는다"고 주장합니다.

그렇다면 조직은 바늘을 옮기고 비즈니스 생산성과 기술 발전 사이의 격차를 좁히기 위해 무엇을 할 수 있습니까? 직원들과 함께 적응하십시오.

딜로이트 휴먼 캐피털의 슈워츠와 그의 동료들은 리더와 조직이 이러한 급속한 기술 변화와 빠르게 성장하는 밀레니얼 및 Z세대 인력의 기대에 적응하도록 돕는 데 HR이 고유한 역할을 한다고 믿습니다. 최근 Deloitte의 Innovation Tech Terminal은 텔아비브에서 ZipRecruiter 및 WeFind와 협력하여 HR Tech 스타트업, 투자자, 기업 등 다양한 전문가가 참여하는 HR Tech Community를 위한 3차 Meetup을 개최하여 1) 일의 미래, 2) 조직이 직면하게 될 가장 큰 과제 및 3) 이 디지털 시대에 자신을 재창조하기 위해 할 수 있는 일.

유연함

이 밋업에서 세계 최대의 프리랜스 서비스 시장인 Fiverr의 COO인 Vered Raviv-Schwarz는 최고의 인재를 채용하려는 조직에 중대한 영향을 미치는 세계가 일을 보고 대우하는 방식의 거대한 변화에 대해 논의했습니다. “미국 노동력의 거의 40%가 프리랜서입니다. 고용주의 경우 다른 회사와 경쟁할 뿐만 아니라 삶의 방식과도 경쟁해야 합니다.” 작년 말에 수행된 "Freelancing in America:2016" 설문조사에 따르면 프리랜서의 63%가 선택에 따라 선택하고 50%는 다시 원래의 직장으로 돌아갈 수 있는 돈이 없다고 말했습니다. 전통적인 직업 — 설문조사에 따르면 정규직 직장을 떠난 대다수의 프리랜서가 1년 이내에 더 많은 돈을 벌었는데 왜 그럴까요?

Vered에 따르면 "당신은 보상뿐만 아니라 유연성을 놓고 경쟁하는 것입니다. [직원들]이 사내 기업가가 될 수 있다는 느낌을 줄 필요가 있습니다." 전 세계의 Amazon 및 Google의 주도에 따라 조직은 위험을 감수하는 문화를 수용하고 직장에서 실험을 장려하고 있습니다. WordPress(직원 수 400명) 및 Buffer와 같은 회사는 사무실을 완전히 버리고 100% 원격으로 전환하기로 결정했으며 많은 직원이 직원 유지 측면에서 집만한 곳이 없다는 사실을 알게 되었습니다.

기업은 긱 이코노미와 경쟁하는 대신 이를 수용할 수 있습니다. 프리랜서와 함께 일하면 프로젝트를 위해 쉽게 확장 또는 축소할 수 있는 유동적인 인력의 유연성과 고도로 전문화된 인재에 대한 광범위한 액세스와 같은 수많은 이점을 회사에 제공할 수 있습니다. 조직이 프로젝트 기반 팀 네트워크로 전환함에 따라 일상적인 프로세스 작업과 계층 구조가 자동화에 의해 단계적으로 사라지고 있으므로 이러한 부실 작업자는 결국 미래 조직의 상당한 부분을 차지할 수 있습니다.

직원을 사랑하십시오

이 증가하는 디지털 1세대 근로자에게 동기를 부여하려면 유연한 근무 정책보다 훨씬 더 많은 것이 필요할 것입니다. 기업은 보다 직원 중심적이어야 하며 고객 경험만큼 직원 경험에도 중점을 두어야 합니다. 즉, Schwartz에 따르면 HR Tech는 참여와 문화에만 초점을 맞추는 것이 아니라 채용에서 퇴직에 이르기까지 전체 직원 경험에 대한 종단 간 관점을 제공해야 합니다.

여기에는 직원 성과를 측정하고 평가하는 방법을 재창조하는 것이 포함됩니다. 연례 검토와 개인의 성취에 초점을 맞추는 시대는 지났습니다. 지속적인 피드백 루프를 입력하고 팀에 대한 개인의 기여도와 회사의 전체 비즈니스 목표에 대한 팀의 기여도에 따라 보상을 조정합니다.

종단 간 직원 경험에 중점을 둔 SMB용 HR 및 직원 복리후생 플랫폼인 Hibob의 CEO이자 공동 창립자인 Ronni Zehavi는 많은 HR 플랫폼이 "C"에 중점을 두지 않고 B2B 지향적이라고 주장합니다. "C"는 직원입니다. 회사는 월 지출의 최대 80%를 사람에게 투자하고 있습니다. “... 본질적으로 성장을 위한 가장 큰 자산이자 자원입니다. 최고의 비용과 자원을 관리하려면 기술이 필요합니다. 판매 파이프라인과 마케팅을 관리하기 위해 Salesforce와 같은 CRM에 비용을 지불하지만 사람을 무시하는 것은 이치에 맞지 않습니다.”

재능 개발

밀레니얼 세대가 이직으로 악명이 높다는 것은 비밀이 아닙니다. 60%는 새로운 일자리에 열려 있다고 밝혔고 21%는 지난 해에 이직을 했습니다(3x 비밀레니얼). 2025년까지 밀레니얼 세대가 미국 전체 노동력의 75%를 차지할 것으로 예상됨에 따라 조직은 이들을 유지하기 위해 빠르게 움직여야 합니다. 그렇지 않으면 뒤처질 위험이 있습니다.

밀레니얼 및 Z세대 근로자는 100년 동안 살 것으로 예상할 수 있습니다. 즉, 60-70년 동안 일하게 될 것입니다. 그리고 Schwartz에 따르면 평균적인 근로자는 약 4년 동안 직장에 머물고 학습된 기술의 반감기는 약 5년이므로 모든 사람은 하나의 직업을 갖게 될 것입니다. 이는 조직이 직원의 경력 초기와 전반에 걸쳐 교육을 제공함으로써 유지율을 높이고 젊고 민첩하며 디지털 준비가 된 미래의 리더를 개발할 수 있는 기회를 나타냅니다.

PepsiCo는 "Critical Experiences"의 프레임워크에 초점을 맞춰 이를 수행하고 있습니다. 즉, 사용자가 모호함을 처리하고, 편안한 영역에서 벗어나고, 새로운 기술과 지식을 개발하는 데 도움이 되는 몰입형 경험(예:신제품 개척)에 중점을 둡니다. 경력의 끝이 어디인지에 관계없이 이러한 경험이 제공하는 통찰력과 관점에서 이끌어낼 수 있다는 것이 아이디어입니다.

매력적으로

딜로이트의 2017 글로벌 인적 자본 동향 보고서에서 기업이 직면한 세 번째로 중요한 도전 과제로 선정된 조직은 급속한 기술 혁신으로 인한 직업 및 기술 요구의 극적인 변화에 맞춰 인재 확보 노력을 따라잡기 위해 분주히 움직이고 있습니다. 인재 확보의 새로운 시대에 기업은 최고의 인재를 유치하기 위해 기존 시스템을 넘어 새로운 기술, 역량 및 요구 사항에 적응해야 합니다.

최고의 인재를 지금 채용하려면 디지털 고용 브랜드 구축이 필수입니다. 서비스 및 환대 산업을 위한 전문 네트워크이자 고용 플랫폼인 Industry와 같은 회사는 전체 부문에 디지털 라이프를 불어넣고 있습니다. 그렇지 않으면 종이 이력서 및 Craigslist 광고와 같은 다소 구식 고용 방법을 사용합니다. 이직률이 72%인 경우에는 이상적이지 않습니다. 예를 들어, Industry는 사용자가 브랜드를 구축할 수 있도록 비디오 및 사진을 활용하여 레스토랑에서 고용 페이지에 "회사 문화 비디오"를 게시하고 전문가가 자신의 창작물과 개성을 강조하는 짧은 클립과 사진을 게시할 수 있도록 합니다.

다른 기업은 직원 수명 주기와 소셜 미디어의 데이터를 통합하여 IBM Watson과 같은 인지 시스템을 활용하여 후보자의 미래 성과를 예측하고 채용 마케팅을 최적화하며 채용 속도를 높입니다.

앞으로

CB Insights에 따르면 2016년에만 404건의 거래와 22억 달러의 자금 조달과 인적 자본 철학의 변화와 함께 규정 준수 전용 기능으로 여겨졌던 HR은 조직이 4차 산업 혁명과 새로운 기대와 그에 따른 경쟁 증가.