산업용 IoT 인재 격차 해소: 채용·교육·문화를 위한 검증된 전략

많은 산업 기업이 스마트 팩토리 등 디지털 기반 이니셔티브를 도입했지만, 여전히 자격을 갖춘 인재 부족에 시달리고 있습니다. 미국 실업률이 50년 만의 최저치에 접근하면서 숙련 전문가는 모든 분야에서 높은 수요를 보입니다.

문제는 제조업에서 가장 두드러집니다. 미국 제조업 협회(NAM)의 최근 4분기 설문조사에 따르면 제조업체의 64%가 자격 있는 근로자 부족을 최우선 비즈니스 우려로 꼽았습니다. 중소 제조업체의 경우 70%를 넘습니다. 현장 서비스 관리 분야에서 포레스터 리서치(Forrester Research)는 응답자의 97%가 적절한 인재 확보에 어려움을 겪는다고 보고했습니다.

급여 인상은 만능 해결책이 아닙니다. 딜로이트(Deloitte)와 제조연구소(Manufacturing Institute)의 2018년 연구에 따르면 높은 임금은 단기적 활력만 줄 뿐, 인재 전쟁을 촉발해 직원들이 더 나은 보상을 찾아 떠나게 만듭니다. DUNELM Associates의 매니징 파트너 마틴 데이비스(Martin Davis)는 기업이 임금을 넘어 복지와 최고의 인재를 끌어당기는 문화에 투자해야 한다고 조언합니다.

아래는 산업용 IoT 인재 격차를 좁이기 위한 증거 기반 전략입니다.

채용 시 자격증보다 기술 우선

기술 전반에서 기업은 데이터 과학부터 사이버 보안까지 공식 학위와 상관없이 성과를 낼 수 있는 인재를 점점 더 찾습니다. 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)는 가장 성공적인 디지털 전환 프로그램이 학문적 배경보다 잠재력과 팀 적합성을 위해 채용한다고 주장합니다. 준학사 학위 소지자, 군 경력자, 직업 훈련 수료자 채용을 권장합니다. 반면 많은 산업 기업은 여전히 학사 학위를 과도하게 강조한다고 인텔(Intel)의 산업 혁신 수석 디렉터 아이린 페트릭(Irene Petrick)은 말합니다.

채용과 인력 개발의 균형

외부 채용이 필수적이지만, 신규 인재에 과도하게 의존하면 기존 팀을 약화시키고 전환 이니셔티브를 탈선시킬 수 있습니다. 페트릭은 내부 역량 육성 없이 외부 전문가만 영입하면 조직의 장기적 역량이 잠식될 수 있다고 경고합니다. ServiceMax의 디지털 전환 디렉터 수마이르 두타(Sumair Dutta)는 기술자가 숙련되기까지 최대 2년이 걸릴 수 있다고 설명합니다. 일부 기업은 초기 온보딩 시 기초적 문제 해결에 집중하고, 고급 온디맨드 모듈은 나중 단계로 예약합니다.

디지털 프로젝트에 인내심과 유연성 갖기

IIoT, 디지털 전환, 인더스트리 4.0 같은 기술 유행어는 급속한 변화를 약속하지만, 이들이 요구하는 문화적 변화는 수년이 걸릴 수 있습니다. 페트릭은 많은 산업 기업이 12~18개월 회수 기간을 기대하지만, 이는 종종 비현실적이라고 지적합니다. 성공적인 업그레이드는 신기술 도입, 인프라 재정비, 프로세스 재설계의 단계적 접근을 포함합니다. IIoT 이니셔티브가 가동되면 이해관계자는 즉각적이고 정량화 가능한 이익을 넘어 ROI 지표를 확대해야 합니다. 공급업체 관계 개선이나 고객 참여 강화 같은 비정량적 이점은 더 긴 시간 동안 누적될 수 있습니다.

디지털 이니셔티브에 대한 직원 동의 확보

IHS Markit에 따르면 IoT 프로젝트 상당 부분이 정체되거나 실패하며, 인력 문제가 주요 원인으로 지목됩니다. IHS Markit의 수석 수석 분석가 알렉스 웨스트(Alex West)는 IIoT 개념증명(PoC) 노력의 약 절반이 실패하며, 배포 단계에서도 실패율이 꾸준하다고 설명합니다. 성공률을 높이려면 IHS Markit은 고위 경영진과 기능 리더의 지지를 확보하고, IoT를 위협이 아닌 조력자로 프레임할 것을 권장합니다. PwC의 최고 상업 책임자 레지 워커(Reggie Walker)는 경영진의 후원이 적극적이고 가시적이며 관여하는 것이어야 한다고 강조합니다. 현장 근로자와 협력하여 프로세스를 공동 진화시키는 것("이 도구가 당신의 일을 어떻게 더 좋게 만들까?"라고 묻는 것)이 필수적이라고 페트릭은 말합니다.