현대 제조 인력 개발을 위한 총체적 접근

OMEP(Oregon Manufacturing Extension Partnership)가 옹호하는 지속적인 프로세스 개선 사고방식에 따라 Smart Talent 방법론은 OMEP가 이를 실행한 5년 동안 크게 발전했습니다. Smart Talent는 중소기업(SMM)이 채용, 채용, 온보딩 및 조기 경력 개발에 대한 체계적인 접근 방식을 통해 인력 문제를 해결할 수 있도록 2015년에 출시되었습니다.

OMEP는 16주에서 18개월 범위의 계약에서 95개 조직과 방법론을 사용했습니다. 관리 교육, 조직 개발 및 경영진 리더십을 포함하는 Workforce Solutions라는 통합된 전체론적 접근 방식이 되도록 프로그램을 확장하여 고객의 요구에 부응했습니다.

한편, Smart Talent는 MEP National Network ^TM 전반에 걸쳐 채택되었습니다. 하와이, 몬태나, 테네시 및 푸에르토리코의 센터에서 제공합니다. 몇몇 다른 사람들이 방법론을 고려하고 있습니다.

Smart Talent 방법론의 기원

Smart Talent는 고령화 인력을 대체할 인재를 찾는 문제가 점점 더 일반적이고 증가하고 있는 제조업체를 돕기 위해 개발되었습니다. OMEP 컨설턴트인 Paola Castaldo와 Russ Gaylor에 따르면 인력 문제는 종종 품질, 생산성 및 사기 문제로 이어졌습니다.

많은 경우 SMM은 생산성을 위해 새 직원을 신속하게 온보딩하려고 했습니다. 그들은 효과적인 프로세스와 교육에 필요한 인력 기술을 개발하는 데 어려움을 겪었으며 종종 숙련된 기술 전문가를 고용하는 방법을 선택했습니다. 신입사원의 이직률이 높았고 부족 지식을 신입 사원에게 전달하기가 어려웠습니다.

초기의 성공은 접근 방식의 확장으로 이어집니다.

Smart Talent 방법론은 채용 및 교육에 대한 종단 간 접근 방식으로 번창했습니다. 포함된 요소:

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기술 지향적인 후보자에게 더 매력적으로 보이도록 직무 설명을 다시 작성하고 채용 매체를 확대하여 잠재 고객 풀을 확장합니다.

선내 교육의 부담을 팀 리더에서 직원으로 이전하여 지식 공유 문화와 반복 가능한 프로세스를 더 많이 만듭니다.

보다 명확한 경력 경로를 제공하는 보다 체계적인 현장 교육을 위해 입증된 성인 학습 접근 방식을 사용합니다.

조직 내 학습 문화 조성

OMEP는 파트너 MEP 센터와 협력하여 새로운 프로세스를 개발하고 모범 사례를 적용하며 배운 교훈을 흡수하면서 방법론을 계속 수정했습니다. 이제 Smart Talent는 신입 사원에서 조직 조정에 이르기까지 직원의 전체 수명 주기와 회사 범위를 포괄합니다. 사용자 정의 및 확장이 가능합니다.

공통성, 존중 및 가치에 중점

Gaylor는 다세대 노동력이 제조 현장에 문화적 도전을 가져온다는 점을 인정하지만 공통점에 초점을 맞추는 것이 중요하다고 말합니다. "모든 연령대의 성인들은 존경받기를 원하고 자신의 일과 일하는 방식에 참여하기를 원합니다."라고 그는 말했습니다.

건강한 제조 인력 문화에 대한 Gaylor의 핵심은 다음과 같습니다.

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정중하고 전문적인 방식으로 모든 사람에게 접근하십시오. 즉, 귀하가 요청한 작업의 가치와 이점을 보여주십시오.

교육을 우선시합니다. 직장 문화에서 프로그램의 이점을 유지할 수 있다면 지식 공유는 계속해서 보상을 받습니다.

조직의 준비 상태를 고려하십시오. 조직이 동화될 수 있는 속도로 진행하십시오.

효과적인 제조 인력 개발을 위한 리더십 핵심

Castaldo는 제조 인력의 문화를 바꾸는 것은 리더십 지원 없이는 일어나지 않을 것이라고 말했습니다. 리더십은 그들이 추구하는 행동의 본보기가 되어야 하고 변화가 모든 사람에게 어렵다는 것을 인정해야 합니다. 예를 들어, 하향식 접근 방식은 변화를 주입하지 않습니다. 탈선합니다.

방법론은 다양한 단계와 속도를 통해 변화를 관리하는 방법을 가르칩니다. 지속 가능한 방식으로 변화를 만드는 것은 달성하는 데 몇 년이 걸릴 수 있습니다. 예를 들어, OMEP는 위젯을 만드는 대기업보다 부족의 지식에 더 의존하는 소규모 기계 공장에서 더 오래 참여해야 할 수 있습니다.

최근 온보딩 개선 사례 연구

Gaylor는 오레곤주 Salem에 있는 캐비닛 제조업체인 CabDoor가 신입사원의 높은 이직률을 경험하고 있었고 그들 중 일부는 첫 정규직에 있었던 성공 사례를 제시했습니다. 새 직원은 3교대가 끝날 때까지 생산 수준이 80%가 될 것으로 예상되었습니다. 그들 중 일부는 처음부터 압도되었습니다.

온보딩 과정을 거친 사람들 중 절반만이 다음 단계의 취업을 위한 역량 테스트를 마쳤습니다.

이에 대한 대응으로 OMEP와 CabDoor는 신입 사원을 위한 3일 간의 부트캠프를 설계했습니다. 그룹의 절반은 현장에서 업무를 배우고 나머지 절반은 교실에서 회사, 제품, 규정 준수 문제 등에 대해 학습했습니다. 그룹은 정오에 장소를 변경했습니다. 3일이 지나면 신입사원의 통합이 더욱 효과적으로 이루어졌으며 신입사원의 95%가 측정 테스트를 통과하여 다음 직급에 적합하게 되었습니다.

인력 개발에 필수적인 학습 기반 문화

SMM은 고품질의 동기 부여된 인재를 확보 및 유지하고 전체 교육 비용을 줄이고 장기적인 ROI를 제공하는 방식으로 제조 인력을 관리할 수 있습니다. OMEP의 Smart Talent 프로그램에서 알 수 있듯이 제조 기술 격차, 기술 발전 및 노령화 노동력을 해결하기 위해 학습 기반 문화가 점점 더 중요한 우선 순위입니다.

Smart Talent 프로그램 작동 방식에 대한 자세한 내용은 mary.pacelli [at] nist.gov(NIST MEP의 Mary Ann Pacelli에게 문의) 또는 지역 MEP 센터를 참조하십시오.