디지털 혁신 전략에는 새로운 인재 접근 방식이 필요합니다

요즘 대부분의 조직은 변화의 한가운데에 있습니다. 그리고 그들을 이끄는 경영진은 경쟁력을 유지하기 위해 조직의 문화를 재정의해야 한다는 생각에 개방적입니다. 대기업은 더 민첩하고 스타트업처럼 되기를 원하는 반면 스타트업은 비즈니스를 확장하고 더 성숙해지기를 원합니다. 디지털 트랜스포메이션은 전반적으로 공통적인 주제입니다.

추진력이 무엇이든, 주어진 조직이 변화하도록 하는 추진력은 어느 정도 시급한 경향이 있습니다. 결과적으로 비즈니스의 미래 경쟁력을 확보하기 위해 많은 조직에서 디지털 베테랑을 찾습니다. 그들은 전략 수립, 코드 대량 생산, "스마트 제품" 엔지니어링 또는 기존 운영을 디지털 방식으로 지원하는 데 도움을 줄 수 있는 전문가를 찾습니다.

아이러니하게도 미래 경쟁력을 확보하기 위해 많은 기업이 현재에 매우 집중합니다. 그들은 기술 인증, 학문적 혈통 또는 틈새 소프트웨어에 대한 수년간의 경험이든 상관없이 높은 자격을 갖춘 후보자를 원하는 경향이 있습니다. 그루밍 재능에 대한 강조가 덜한 경우가 많습니다.

인증된 천재로 구성된 팀을 구성하는 것은 칭찬할만한 열망이지만 직원의 자격 증명에 초점을 맞추기 때문에 많은 재능 있는 후보자가 공석 지원을 꺼릴 수 있습니다.

하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)의 2014년 기사에 따르면 지원자가 공개 일자리에 지원하지 않는 가장 일반적인 이유는 모든 자격 요건을 충족하지 못한다고 생각하기 때문입니다. 그 자체로 여성의 41%와 남성의 46%가 구직에 지원하지 않습니다. 여성의 경우 지원지침을 따르고자 하는 욕구와 더불어 요구사항을 충족하지 못해 취업에 실패할까봐 두려워하는 지원자의 37%가 공석에 지원하지 않는 이유로 추가로 언급했습니다. 이 기사는 다음과 같이 결론을 내립니다. 실제보다 종이 지침에 따라야 합니다.”

Women in the Boardroom의 설립자이자 CEO인 Sheila Ronning도 비슷한 감정을 표현했습니다. Ronning은 조직의 고위 임원 여성 회원들에게 자신감의 메시지를 자주 전파하면서 많은 회원들이 계속해서 다음과 같이 묻고 있다고 말했습니다. 내가 자격이 있습니까?'”(Ronning은 IoT Solutions World Congress에서 관련 주제에 대해 연설하고 있습니다.)

사실 많은 디지털 혁신 리더의 시작은 미약했습니다. "Alpha Girls"라는 책은 이것이 사실인 여성 리더를 소개합니다. 예를 들어, 주머니에 43달러를 가지고 미국에 도착한 터키 이민자 Magdalena Yeşil이 있습니다. 나중에 Salesforce의 투자자이자 이사가 되었습니다. 그리고 Theresia Guow는 매우 성공적인 벤처 캐피털이 되기 몇 년 전에 뉴욕 미들포트에서 햄버거를 뒤집는 일을 했습니다. 이 책에 소개된 다른 두 여성 M.J. Elmore와 Sonja Perkins는 실리콘 밸리의 리더가 되기 전에 비슷한 배경을 가지고 있었습니다.

어쨌든, 비현실적인 요구 사항을 가진 조직은 잠재력이 큰 재능 있는 개인이 처음부터 지원하지 못하도록 단념하고 있습니다. 이 사실은 데이터 과학 및 사이버 보안과 같은 핫 영역에서 광범위한 경험을 가진 인재를 찾고 있는 많은 조직에서 특히 분명합니다. 올해 초 Forrester의 수석 분석가인 Jeff Pollard는 "사이버 보안의 자초한 인력 부족을 되돌리자"라는 제목의 팟캐스트에서 다음과 같이 농담을 했습니다.

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ServiceMax가 의뢰한 최근 Forrester 설문 조사에 따르면 서비스 조직에 초점을 맞춘 결과 675명의 글로벌 디지털 혁신 리더 중 97%가 자격을 갖춘 인재를 찾는 데 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났습니다. Cybersecurity Ventures는 보안 업계에서 2021년까지 채워지지 않은 사이버 보안 일자리가 350만 개 있을 것으로 추정합니다. 인공 지능과 관련하여 회사 SnapLogic의 설문 조사에 따르면 미국과 영국의 기업 10곳 중 9곳 이상이 AI를 우선 순위로 두고 있으며, 그러나 절반 이상이 그 야망을 뒷받침할 인재를 찾기 위해 고군분투했습니다.

Ronning은 최근 몇 년 동안 기업 회의실 환경의 성별 격차와 유사한 주제를 발견했습니다. Ronning은 "오랫동안 남성들은 공개적으로 '글쎄요, 자격을 갖춘 여성을 찾을 수 없습니다'라고 말했습니다."라고 말했습니다. “몇 년 동안 나는 그것에 짜증이 나서 이렇게 말했습니다. '이봐, 사실 공급 문제가 아니야. 수요 문제입니다.''

2019년 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review) 기사는 또한 경영진이 여성을 더 많이 고용하고 싶지만 일자리를 게시할 때 여성이 지원하지 않는다는 것이 경영진의 공통된 자제라고 결론지었습니다. 그 기사는 낚시에서 얻은 조언을 인용합니다. 기술을 바꾸세요.” 다시 말해, 많은 조직이 구인 목록을 재구성하면 더 다양한 지원자를 끌어들이는 데 더 효과적일 수 있습니다.

Ronning이 이사회의 성 불평등 문제를 해결하기 위해 사용하는 또 다른 전략은 구성원들이 공개 이사회 및 기타 권위 있는 직책에 적합한 이유를 자신 있고 명확하게 설명하도록 돕는 것입니다. 그녀는 "실제로 이것이 Women in the Boardroom이 존재하는 이유입니다."라고 말했습니다.

Ronning은 또한 새로운 직원을 고용하려는 경영진이 재능에 대한 자신의 가정에 기꺼이 의문을 제기해야 한다고 믿습니다. 과거에는 많은 조직에서 이전 회사의 장기 근속자를 우선시했습니다. “제 세대는 회사에 영원히 머무르는 것이 전부였습니다. 몇 년 동안 내가 고용에 관여했을 때 누군가가 구직자라면 눈살을 찌푸리게 되었습니다. 그들은 즉시 '아니오' 범주에 속했습니다.”라고 Ronning이 회상했습니다. “하지만 오늘날 밀레니얼 세대는 항상 이직을 하고 있습니다. 그게 정상이야.”

이러한 규범은 완벽한 자격을 갖춘 후보자를 모집하려는 목표를 더욱 복잡하게 만듭니다. 많은 직원의 근속 기간이 몇 년인 시대에 인재 유지는 특히 전문직의 경우 중요한 고려 사항이 되었습니다.

Ronning이 지적한 마지막 고려 사항은 명확한 의사 소통의 겉보기에는 단순해 보이는 목표입니다. 그녀는 “성별과 문화, 인종 간에 의사 소통의 장벽이 있어 더 잘 소통할 수 있는 방법을 찾아야 한다고 생각합니다.”라고 말했습니다. “우리는 항상 대화를 계속해야 합니다. 절대 고쳐지지 않을 거에요."