효과적인 직원 리뷰를 제공하고 돈 없이 동기를 부여하는 방법

직원 성과 검토. 직원들이 잘한 일을 축하하고 수상을 축하할 수 있는 기회입니다. 또한 건설적인 비판을 제공하고 성과를 개선하는 방법에 대해 논의할 수 있는 기회이기도 합니다. 그러나 효과적인 직원 성과 검토의 기준은 무엇입니까?

그리고 급여 인상이 동결되었거나 단순히 직원의 성과가 인상을 정당화하지 않는다고 생각한다면 어떻게 직원을 유지하고 계속해서 게임을 향상시키도록 동기를 부여할 수 있습니까? 감독자와 인사 관리자가 수년간 고심해 온 질문입니다.

대부분의 제조업체는 평가 대상 직원의 역할을 고려한 후 다음 두 가지 검토 접근 방식 중 하나를 고려합니다.

1. 생산별 평가

이것은 할당량과 같은 가장 객관적인 요소를 살펴보는 "숫자별" 방법입니다.

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직원이 회사 또는 부서 목표를 달성했거나 초과했습니까?

다른 직원에 비해 얼마나 많은 단위를 생산했습니까?

단위당 평균 속도는 얼마였습니까?

직원이 정시에 출근하고 퇴근했습니까?

2. 에세이에 의한 평가

이 방법은 보다 주관적인 질문을 포함하며 검토자가 직원에 대해 잘 알고 있는지에 따라 다른 사람의 입력이 필요할 수 있습니다. 여기에서 토론은 다음과 같이 진행됩니다.

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직원의 강점과 약점

전반적인 태도 및 성과

다른 사람을 돕고자 하는 의지

유연성

수천 명의 직원을 평가하는 시간이 많이 소요되는 작업이 없는 중소 제조업체의 경우 두 가지 방법을 보다 개별적으로 조합하는 것이 좋습니다. 직원에 대한 훨씬 더 균형 잡힌 그림을 제시할 뿐만 아니라 직원에게 출력이 중요하고 목표를 달성해야 하지만 "기계의 톱니바퀴" 이상이라는 것을 보여줍니다. 경영진은 평가를 위해 생산된 단위와 속도 이외의 요소를 살펴보았습니다.

제조 및 산업 전반의 관리자가 효과적인 성과 검토를 제공하기 위해 염두에 두어야 하는 기타 간단한 규칙입니다.

준비하세요

일부 관리자는 직원이 편안하고 대화를 나누기를 원할 때 과도한 준비로 인해 성과 검토가 너무 형식적이고 경직되어 있다고 생각합니다. 그러나 그 반대가 사실입니다. 준비가 되어 있지 않다면 직원은 자신의 "순간"임에도 불구하고 시간을 내지 않았다는 우선 순위가 낮다고 느낄 것입니다. 따라서 날개를 펴는 대신 1년 또는 분기 내내 유지해 온 직원 문서를 검토하십시오. 직원의 직속 상사와 이야기하십시오. 그리고 그들이 추구해야 할 목표 목록을 가지고 있습니다.

긍정 유지

칭찬은 인상만큼 효과적입니까? Mary Kay Ash는 그렇게 생각했습니다. "사람들이 섹스와 돈보다 더 원하는 것이 두 가지 있습니다."라고 그녀는 말했습니다. "인정과 칭찬" 그리고 그녀는 요점이 있었을 수 있습니다. Gallup Research에 따르면 칭찬은 수익과 생산성을 10-20% 증가시키는 것으로 나타났지만, 적절하게 인정받지 못했다고 보고한 직원은 1년 이내에 회사를 그만둘 가능성이 3배 더 높습니다. 따라서 습관적인 문제 직원을 상대하지 않는 한 검토 중에 긍정적인 것이 부정적인 것보다 더 중요해야 합니다. 그들의 업적 중 일부를 강조하고 다른 사람들로부터 들은 긍정적인 의견을 공유하십시오.

질문하기

귀하의 입장에서 너무 많은 이야기를 하면 리뷰가 강의처럼 보일 수 있습니다. 그렇기 때문에 직원이 당신보다 더 많이(또는 더 많이) 말하는 대화를 만드는 것이 중요합니다. 이것은 당신의 것만큼이나 그들이 자신의 성공과 좌절에 대해 논의할 수 있는 기회입니다. 캘리포니아 전역에 사무실을 두고 있는 제조업체 및 기타 산업 분야의 채용 회사인 Lucas Group은 다음 대화 시작 프로그램 중 일부를 권장합니다.

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가장 자랑스럽게 생각하는 성과와 개선하고 싶은 부분은 무엇입니까?

당신의 업무 수행을 돕거나 방해하기 위해 내가 무엇을 했습니까?

다음 분기/연도의 목표는 무엇이며 이 회사에서 다음 직책은 무엇입니까?

캘리포니아가 2022년까지 제조업체에 최저 임금을 시간당 $15로 인상하도록 요구하는 미국 최초의 주가 되었음에도 직원들은 여전히 ​​더 많은 돈을 기대하고 성과 검토를 받을 수 있습니다. 불행히도 이것이 항상 선택 사항은 아닙니다. 그렇다면 돈 없이 직원들에게 동기를 부여하는 방법은 무엇입니까? 우리는 세 가지 다른 방법을 확인했습니다.

기업 문화 조성

과거에는 직원들이 펀치를 날리고 펀치를 날렸습니다. 아마도 그들은 여전히 ​​그렇습니다. 그러나 이제는 노동력에서 가장 큰 세대인 밀레니얼 세대의 요구를 충족시키기 위해 변화하기 시작했습니다. 밀레니얼 세대는 부모나 부모의 부모와 달리 '큰 그림'의 일부가 되고 회사에 기여할 수 있기를 원합니다. Fortune의 Tom Gimbel은 "많은 밀레니얼 세대에게 [돈과 직위]는 회사 사명보다 중요하지 않으며, 도전을 느끼고, 조직에 변화를 가져오는 것"이라고 썼습니다.

회사 문화를 만드는 방법은 여러 가지가 있지만 유기적으로 발전해야 합니다. 이를 위한 한 가지 방법은 열린 의사소통입니다. 경영진을 경영진 스위트룸에 비공개로 두지 마십시오. 대신 직원들이 접근할 수 있도록 1층 근처에 두십시오. 누구나 언제든지 편안하게 고위 경영진과 대화할 수 있는 열린 정책을 만듭니다. 또한 직원들이 정기적으로 기여하여 개선 및 혁신을 위한 아이디어를 제공할 수 있습니다.

직원을 올바른 방식으로 인정

우리는 이미 우리 각자가 인정받아야 하는 욕구에 대해 언급했습니다. 그러나 모든 직원이 같은 방식으로 인정받기를 원하는 것은 아닙니다. 그렇기 때문에 이달의 직원 프로그램과 같은 인정에 대한 "일률적으로 적용되는" 접근 방식은 종종 득보다 실이 더 많습니다. 매달 같은 얼굴이면 원망이 쌓이고 회전하는 얼굴의 바다라면 참가 트로피와 냉소주의 빌드와 동일합니다.

New York Times의 공동 저자인 Jim Harter 베스트셀러 12:위대한 경영의 요소 , 직원을 칭찬하는 올바른 방법을 찾는 가장 좋은 방법은 단순히 물어보는 것이라고 합니다. Harter는 “훌륭한 관리자는 각 사람에게 가장 적합한 칭찬 형태를 찾는 데 매우 효과적입니다. “일부 관리자들은 직원들에게 너무 많은 인정을 줄 수 있다고 걱정합니다. 하지만 연구에 따르면 그 사람에게 맞는 인정을 받는 한 그렇게 하기가 극히 어렵습니다.”

유연성 허용

재택 근무 또는 재택 근무를 하는 미국인의 수는 2005년 이후 115% 이상 증가했습니다. 이것이 종종 선택사항이 아닌 제조 분야에서는 여러 가지 방법으로 직원들에게 여전히 어느 정도 유연성을 제공할 수 있습니다.

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근무일

근무 시간

쉬는 시간

쉬는 날

아마도 월요일부터 목요일까지 하루에 10시간을 투자하여 금요일을 쉴 수 있도록 하는 것일 수 있습니다. 아니면 아이들이 학교에서 돌아올 때 집에 돌아올 수 있도록 오전 7시부터 오후 3시까지 일하게 할 수도 있습니다. 당신이 제공할 수 있는 유연성은 당신이 그들의 시간과 일정을 존중한다는 것을 보여줍니다.

동기 부여는 여러 형태로 제공되지만 항상 현금으로 올 필요는 없습니다. 회사 문화를 구축하고 성과를 인정하며 유연성을 제공하는 동시에 효과적인 성과 검토를 제공하면 회사와 직원 모두가 성장하는 데 도움이 될 수 있습니다.