강력한 직원 평가 실시: 급여 인상 없이 팀 동기부여하기

직원 성과 평가. 직원들의 잘한 일을 축하하고 승리를 기념하는 기회입니다. 또한 건설적 비판을 제공하고 성과 개선 방법을 논의할 기회이기도 합니다. 하지만 무엇이 효과적인 직원 성과 평가를 만드는 걸까요?

급여 인상이 동결되었거나 단순히 직원의 성과가 인상을 보장하지 않는다고 판단될 때, 어떻게 직원을 유지하고 계속 분발하도록 동기부여할 수 있을까요? 이는 수년간 감독자와 인사 관리자들이 씨름해 온 질문입니다.

평가 대상 직원의 역할을 고려한 후, 대부분의 제조업체는 다음 두 가지 평가 접근법 중 하나를 고려합니다.

1. 생산량 기준 평가

이것은 할당량 같은 가장 객관적인 요소들을 보는 "숫자 기준" 방법입니다:

• 직원이 회사 또는 부서 목표를 달성하거나 초과했는가?
• 다른 직원들에 비해 몇 단위를 생산했는가?
• 단위당 평균 속도는 얼마인가?
• 직원이 제시간에 출퇴근했는가?

2. 서술형 평가

이 방법은 더 주관적인 성격의 질문들을 포함하며, 검토자의 직원 숙지 정도에 따라 타인의 의견이 필요할 수 있습니다. 여기서는 다음을 중심으로 논의가 이루어집니다:

• 직원의 강점과 약점
• 전반적 태도와 성과
• 타인 돕기 의지
• 유연성

수천 명의 직원을 평가하는 시간이 많이 드는 작업이 없는 중소 제조업체들에게는 두 방법의 더 개인화된 조합이 권장됩니다. 이는 직원보다 훨씬 더 전인적인 그림을 제시할 뿐만 아니라, 그들의 산출물이 중요하고 목표를 달성해야 하지만, 그들이 단순한 "기계의 톱니바퀴"가 아님을 보여줍니다. 경영진이 속도와 생산 단위뿐만 아니라 그 밖의 요소들을 살펴 평가했음을 보여줍니다.

제조업과 모든 산업의 관리자들이 효과적인 성과 평가를 제공하기 위해 명심해야 할 기타 간단한 원칙들.

준비된 자세로 임하기

일부 관리자들은 과도한 준비가 성과 평가를 너무 형식적이고 경직되게 만들어 직원이 편안하게 대화하게 하고 싶을 때 역효과를 낸다고 느낍니다. 그러나 반대입니다. 준비되지 않으면 직원은 우선순위가 아니라고 느낄 것입니다. 이 시간이 그의 "순간"임에도 불구하고 귀하가 시간을 내지 않았기 때문입니다. 즉흥적으로 하지 말고, 연중 또는 분기별로 유지해 온 직원 문서를 검토하고, 직원의 직속 상사와 대화하며, 그들이 달성해야 할 목표 목록을 준비하십시오.

긍정적으로 유지하기

칭찬이 급여 인상만큼 효과적일까요? 메리 케이 애쉬(Mary Kay Ash)는 그렇게 생각했습니다. "사람들이 섹스와 돈보다 더 원하는 두 가지가 있습니다." 그녀가 한때 말했습니다. "인정과 칭찬." 그녀는 핵심을 짚었을지 모릅니다. 갤럽 연구에 따르면 칭찬은 매출과 생산성을 10-20% 증가시키는 것으로 나타났으며, 적절히 인정받지 못한다고 보고하는 직원들은 1년 내 퇴사할 확률이 3배 더 높습니다. 따라서 습관적 문제 직원을 다루는 게 아니라면, 평가 중 긍정적 요소가 부정적 요소를 압도해야 합니다. 그들의 성과 일부를 강조하고, 다른 사람들로부터 들은 긍정적 코멘트를 공유하십시오.

질문하기

귀하가 너무 많이 말하면 평가가 강의처럼 보일 수 있습니다. 그래서 직원이 귀하만큼(또는 더 많이) 말하는 대화, 즉 다이얼로그를 만드는 것이 중요합니다. 이는 귀하만큼이나 그들이 성공과 좌절을 논의할 기회이기도 합니다. 캘리포니아 전역에 사무실을 둔 제조업 및 기타 산업 채용 회사 루카스 그룹(Lucas Group)은 다음과 같은 대화 시작점을 권장합니다:

• 가장 자랑스러운 성과는 무엇이며 어디를 개선하고 싶습니까?
• 제가 귀하의 업무 수행을 돕거나 방해한 것은 무엇입니까?
• 다가올 분기/년도 목표는 무엇이며, 이 회사에서 다음 직책으로 무엇을 원하십니까?

캘리포니아가 전국 최초로 제조업체에 2022년까지 최저임금을 시간당 15달러로 인상하도록 요구하게 된 지금도, 직원들은 여전히 성과 평가에서 더 많은 돈을 기대하며 올 수 있습니다. 안타깝게도 그건 항상 가능한 옵션이 아닙니다. 그래서 돈 없이 어떻게 직원을 동기부여할 수 있을까요? 세 가지 다른 방법을 확인했습니다.

기업 문화 만들기

과거에는 직원들이 출근하고 퇴근했습니다. 아마 지금도 그럴 수 있습니다. 하지만 그건 밀레니얼 세대(현재 인력 중 최대 세대)의 니즈를 충족하기 위해 변화하기 시작했습니다. 부모 세대와 달리 밀레니얼 세대는 "큰 그림"의 일부가 되고 회사에 기여하기를 원합니다. 포춘(Fortune)의 톰 김벨(Tom Gimbel)은 "많은 밀레니얼들에게 [돈과 직함]은 회사 미션, 도전감, 조직에서 차이를 만드는 것만큼 중요하지 않습니다."라고 썼습니다.

기업 문화를 만드는 방법은 많지만, 그것은 유기적으로 발전해야 합니다. 이것이 시작되는 한 가지 방법은 열린 소통입니다. 리더들을 임원실 닫힌 문 뒤에 두지 말고, 1층 근처에 두고 직원들이 접근 가능하게 하십시오. 누구나 언제든 상위 경영진과 편안하게 대화할 수 있는 오픈도어 정책을 만드십시오. 그리고 직원들이 정기적으로 기여하게 하여 개선과 혁신을 위한 아이디어를 제안하게 하십시오.

올바른 방식으로 직원 인정하기

우리 각자가 인정받고 싶어 한다는 점을 이미 언급했습니다. 하지만 모든 직원이 같은 방식으로 인정받고 싶어 하는 것은 아닙니다. 그래서 "한 사이즈로 모든 것 해결" 방식의 인정, 예를 들어 이달의 직원 프로그램은 종종 좋은 것보다 해를 끼칩니다. 매월 같은 얼굴이면 원망이 쌓이고, 그저 돌아가며 얼굴만 바뀌면 참여 트로피와 다름없어 냉소주의가 쌓입니다.

뉴욕타임스 베스트셀러 12: 위대한 관리의 요소들(12: The Elements of Great Managing) 공동 저자 짐 하터(Jim Harter)는 직원을 칭찬하는 올바른 방법을 찾는 가장 좋은 방법은 그냥 물어보는 것이라고 말합니다. "위대한 관리자들은 각 개인에게 적합한 칭찬 형태를 알아내는 데 극도로 효과적입니다." 하터는 씁니다. "일부 관리자들은 직원들에게 너무 많은 인정을 줄까 걱정합니다. 하지만 인정이 개인에게 적합한 한, 그건 극도로 어렵다는 것이 연구로 밝혀졌습니다."

유연성 허용하기

미국인들의 재택근무(텔레커뮤팅) 수는 2005년 이후 115% 이상 증가했습니다. 제조업에서는 이것이 종종 선택지가 아니지만, 여전히 여러 방식으로 직원들에게 약간의 유연성을 제공할 수 있습니다:

• 근무일
• 근무 시간
• 휴식 시간
• 휴일

아마 월-목 주 10시간 근무로 금요일을 쉬게 하는 것일 수 있습니다. 혹은 오전 7시-오후 3시 근무로 아이들이 학교에서 돌아올 때 집에 있게 하는 것일 수 있습니다. 제공할 수 있는 어떤 유연성이든 그들의 시간과 일정을 존중함을 보여줍니다.

동기부여는 다양한 형태로 오지만, 반드시 현금 형태일 필요는 없습니다. 효과적인 성과 평가를 제공하면서 기업 문화를 구축하고, 승리를 인정하며, 유연성을 제공하는 것은 회사와 직원 모두를 성장시키는 데 도움이 될 수 있습니다.