대퇴사(Great Resignation)를 넘어: 인력에서의 대인정(Great Recognition)의 부상

어떤 이들은 이를 '대퇴사(The Great Resignation)'라 부릅니다. 다른 이들은 '대개편(The Great Reshuffle)'이라 부릅니다. 아메리카 웍스(America Works) 사무총장으로서 지난 1년을 보내며, MEP 전국 네트워크^TM와 파트너들의 제조 인력 개발 전문가 250명 이상과 대화했습니다. 그들의 통찰을 바탕으로 새로운 이름을 제안하고자 합니다: '대인정(The Great Recognition)'. 이 글에서 논의하듯, 전국의 직원, 고용주, 인력 개발 실무자들은 미국 인력을 영구적으로 뒤흔드는 새로운 트렌드나 기존 트렌드의 증폭을 '인식'하고 있습니다. '대퇴사'라는 부정적 용어(게으른 근로자에게 문제가 있다는 함의)에서 '대인정'으로 전환함으로써, 고용주와 직원이 함께 배우고 진화하는 방식을 포착하여, 우리는 국가로서 이러한 과제를 직접 해결하고 현재 제조업의 90만 개 공석 일자리를 채우기 위한 행동에 나설 수 있습니다.

이름을 무엇이라 부르든, 수치는 놀랍습니다: 8월 한 달에만 430만 명의 근로자가 일자리를 그만뒀습니다. 월스트리트 저널(The Wall Street Journal)에 따르면, "올해 4월부터 8월까지 미국 근로자가 일자리를 떠난 횟수가 거의 2,000만 회에 달하며, 이는 작년 동기 대비 60% 이상 높고, 일자리가 거의 50년 만에 가장 뜨거웠던 2019년 봄·여름보다 12% 높다." 비즈니스 인사이더(Business Insider)에 따르면, "Z세대의 직장 이동이 전년 대비 80% 증가했다. 밀레니얼 세대는 50% 증가했다."

왜 이 역사적 순간을 '대인정'으로 생각하자고 제안하는가? 근로자부터 시작해보자. 전국 근로자들이 깨닫고 있는 것들:

• 유연성이 핵심이다. 최근 연구에 따르면 근로자의 76%가 더 큰 유연성을 원하며, 이는 가장 빠르게 상승하는 우선순위다. 마찬가지로 여가 시간은 밀레니얼 세대가 이전 세대보다 훨씬 더 중시해, 젊은 근로자들이 보상을 시간과 독립성과 교환하게 만든다. 많은 근로자가 재택근무가 일과 삶의 균형, 더 많은 가족 시간, 더 나은 정신 건강을 유지하는 데 필수적임을 배웠다.
• 근로자는 선택권을 원한다. 우버, 리프트, 도어대시 기사에게 물어보라. 그들은 단호하게 말할 것이다: 근로자는 누구와, 무엇을, 언제 일할지에 대한 더 많은 선택권을 원하며, 하나의 특정 직업에 대한 헌신보다 '긱(Gig)' 일을 선호한다. 애덤 그랜트(Adam Grant)는 "진정한 유연성은 당신의 사람, 목적, 우선순위를 선택할 자율성을 갖는 것"이라고 말했다.
• 원격 근무는 지속된다. 사실, 일을 그만두고 새 일을 원격으로 시작하는 것은 더 이상 큰 일이 아니다. 지난 18개월 이상 팬데믹 기간 동안 두 번 온보딩한 친구들이 있는데, 그들은 대면 때만큼이나 가상 조직에 통합되어 있다고 느낀다고 말한다.

본질적으로 지난 18개월 이상의 혼란은 많은 근로자, 특히 저임금 일자리의 근로자들에게 "인생에서 무엇이 가장 중요한지 재고하게 만들었고, 궁극적으로 인력의 변화를 야기했습니다." 동시에 고용주들도 그들만의 대인정을 겪고 있으며, 다음에 집중하고 있습니다:

• 감독 개선. 갤럽(Gallup)은 "대부분의 직원을 몰입시키는 관리자로부터 떼어내려면 20% 이상의 임금 인상이 필요하고, 몰입하지 않은 직원을 빼내려면 거의 아무것도 필요하지 않다"고 밝혔습니다.
• 일자리 질 개선. 일자리 질이 중요하며, 고용주는 그것이 무엇인지 이해해야 합니다. 하루 종일 박스 포장만 시키는 시대는 지났습니다. 오늘날 근로자는 흥미로운 일과 함께 일할 흥미로운 사람들을 원합니다. 리플렉션 포인트(Reflection Point) 사무총장 앤 코왈 스미스(Ann Kowal Smith)가 최근 매우Eloquent하게 말했듯, "사람들은 외롭다. 유연성을 원하지만 소속감도 원한다. 의미 있는 일을 원하지만 의미 있는 관계도 원한다."
• 인력 위기 해결에 창의성이 필요하다. 창의성 부족으로 이 난국에 빠졌으며, 오직 인력 혁신만이 우리를 구해낼 수 있습니다. 유니크리 에이블드 프로젝트(Uniquely Abled Project)와 매뉴팩처링 르네상스(Manufacturing Renaissance)처럼 소외 계층 교육을 전문으로 하는 흥미로운 비영리 단체들이 전국적으로 확대되어 더 많은 고용주와 연결되어야 합니다.
• 다양성, 형평성, 포용성은 단순한 유행어가 아니다. 직장 문화를 재평가하고 더 포용적인 새 관행을 도입하는 것은 모든 근로자를 위한 환영받고 안전한 환경을 유지하는 데 필수적입니다.
• 워크포스(Workforce) 개발이 아닌 워크플레이스(Workplace) 개발이 새로운 패러다임이다. 조직 문화와 그것이 일상 상호작용에 어떻게 나타나는지가 그 어느 때보다 중요합니다. '선호 고용주(Employer of Choice)'가 되기 위한 끝없는 추구, 즉 직원들이 친구와 가족에게 귀사 근무를 추천하게 만드는 것이 과거보다 더 중요한 우선순위가 되었습니다. 인디애나주의 최근 연구는 근로자 유지에 효과적인 실제 제조기업의 실제 관행을 문서화했는데, 최고 수준 기업들은 15% 미만의 이직률을 경험했습니다.

명확히 하자면: 중소 제조기업은 여기서 앞서가고 있습니다. 우리의 주 4일제와 유연한 교대 근무는 젊은 근로자, 워킹맘 등에게 매우 매력적일 수 있습니다. 사람들을 다양한 직무로 순환시키고, 선택권과 새로운 기술 개발을 제공하는 기업은 많은 근로자에게 매력적입니다. 왜 그걸 내세우지 않을까요? 그리고 사회적 연결이 젊은 세대에게 이전 세대만큼 동기부여가 되지 않을 수 있지만, 완전히 무시해서는 안 됩니다. 소규모 회사에서 새 직원을 소개하고, 그들이 관계를 쌓을 시간을 마련해 주면, 그들이 가치 있게 느끼고 귀사 직장에 속해 있다고 느끼게 할 것입니다.

동시에 이 순간은 중소 제조기업이 인력과 일 자체에 접근하는 방식을 재고하도록 도전했습니다. 우버 모델에서 배워 제조의 특정 측면을 '긱 워크'로 전환할 수 있을까요? 더 많은 유연성, 의미, 소속감, 혁신을 직장에 제공할 수 있을까요? 그리고 이것들이 모든 기업에 높은 주문이라는 점을 감안할 때, 우리가 바꿀 수 없는 것을 보상하기 위해 무엇을 할 수 있을까요?

이것을 무엇이라 부르든, 오늘날의 인력 과제는 대인정, 대각성(Great Realization), 대청산(Great Reckoning)을 구성합니다. 아만다 케이지(Amanda Cage), 국가인력솔루션펀드(National Fund for Workforce Solutions) CEO에게 마지막 말을 맡기겠습니다: "일하는 사람들을 중심으로 경제를 구축할 때입니다. 전체적이고 근로자의 인간성을 인정하는 경제를 말이죠. 우리가 함께 그곳에 도달할 수 있기를 희망합니다."