채용 재고: 현대적 채용이 고전적 데카르트 접근법 능가하는 이유

전통적 채용은 전형적으로 데카르트 방식, 즉 면접관 대 지원자 구도로 진행됩니다. 면접관은 지원자 기술과 경험을 평가해 직무 요건에 가장 적합한 사람을 찾습니다. 데카르트 채용은 적절한 인재로 직무를 채우는 데 효과적이지만, 사람을 평면화하고 채용 프로세스에서 더 미묘한 인간적·문화적 요소를 배제할 수 있습니다.

우리는 채용을 다른 시각으로 봐야 합니다. 채용은 지원자 평가가 아닙니다. 근본적으로 문화적·행동적 적합성이 있는지 확인하는 과정입니다. 과거 경험과 기술도 고려해야 하지만, 의사결정 과정에서 부차적입니다. 주된 동력은 적합성입니다.

창업 초기, 저는 면접을 잘 보는 사람들을 걸러내는 방법에 집착했습니다. 그게 전통적 채용 프로세스가 테스트하는 것, 즉 팀 및 회사 문화와 어떻게 조화될지가 아닙니다. 그래서 수십 명 지원자를 회사 프레젠테이션에 초대했습니다. 제 직원들이 프레젠테이션하는 동안 저는 청소부로 위장해 방을 청소하며 지원자 의자 밑 먼지를 닦았습니다. 저에게 호의적, 무관심, 적대적인 태도를 보이는 이들을 주의 깊게 관찰했습니다. 결국 제가 CEO임을 밝히면 충격, 유쾌한 놀라움, 분개가 일었습니다. 저에게 적대적이던 이들이 속임수에 분개하더군요.

재미있었지만 기만적이었고 부정적 감정을 낳았습니다. 몇 세션 후 지속 불가능해 중단했습니다. 하지만 면접 과정에서 대부분 사람들이 가져오는 가면 너머를 보는 아이디어는 포기하지 않았습니다.

지난 15년간 수십 가지 다른 방법론을 탐구했습니다. 정형화된 것도, 편안한 것도 있었습니다. 직접 하기도, 남 시키기도 했습니다. 하지만 오늘 제 면접 초점은 몇 가지 핵심 지침으로 요약됩니다:

평가자 의자에서 내려오기

정상적으로, 인간적으로 행동하며 타인을 편안하게 만드십시오. 이는 사람들이 무장해제되고 스스로 증명해야 한다는 강박에서 벗어나게 합니다. 우리는 사람들의 자연스러운 상태를 보고 싶습니다. 면접 모드로 내내 일할 수 없기 때문입니다. 지속 가능하지 않습니다. 일은 스트레스고 근무 시간 깁니다. 우리 문화에서 자연스럽게 편안함을 느끼는 사람을 원합니다.

행동적 측면 보기

우리는 이력서의 거창한 이름과 직함에 감명받기 쉽습니다. 하지만 우리는 그들의 교육이나 경력을 고용하는 게 아닙니다. 사람을 고용하는 겁니다. 그게 우리가 알고 싶은 대상입니다. 시험받는다고 느낄 때 어떻게 반응합니까? 우리가 웃을 때 어떻게 느낍니까? 대면당할 때 어떻습니까? 압박감 어떻게 다룹니까? 이런 행동 경향은 물어봐서 알 수 없습니다. 지원자를 알아가며 발견합니다.

우리와 일하지 말라고 강력히 권고

왜 여기서 일하는 게 멋진 척해야 합니까? 아닙니다. 일이니까요. 통장에 500억 달러 있으면 대부분 여기 일 안 할 겁니다. 그게 인생 사실입니다. 우리는 잘못된 이유로 우리를 선택하는 사람 원치 않습니다. 생계, 직장 필요, 커리어 발전: 우리 대부분이 공유하는 정당한 추구입니다. 하지만 더 깊은 동기 기반으로 고용하고 싶습니다. 자기 자신보다 더 큰 것의 일부가 되고 싶어 하고, 건설적 갈등을 마다하지 않으며, 자기 의견을 고수할 사람. 우리가 회사에 데려오는 사람들이야말로 회사 영혼의 직조, 우리 대부분이 문화라 부르는 것임을 이해합니다.

그래서 우리는 기술을 잊고 사람에 초점 맞춰 전통적 채용 패러다임을 해체합니다. 우리를 면접관이 아닌, 이게 우리 모두에게 좋은 적합인지 함께 알아보는 파트너로 포지셔닝해 면접 패러다임을 해체합니다. 사람들이 더 솔직하게 말할 기회 주고, 우리가 진정으로 들을 때 더 많이 알게 됩니다. 이력서에 붙은 라벨과 브랜드 잊고, 가치와 목표 교차점을 봅니다. 그게 튼튼하고 번영하는 관계의 기둥입니다. 결국 채용이란 관계입니다.

가브리엘 페어맨(Gabriel Fairman)은 뷰로 웍스(Bureau Works) CEO입니다.