팀 혁신: 리더가 표적 교육으로 인력 최적화를 촉진하는 방법

앞으로 몇 달, 몇 년 동안 지속될 인력 개발 과제 중 하나는 슈퍼바이저, 관리자, 리더들이 비즈니스 목표 달성을 위해 효과적인 인력 최적화를 어떻게 촉진할 수 있는지 이해하는 것입니다.

교육 관점에서 볼 때, 소프트 스킬(효과적인 팀 리더십, 인력 최적화 등)은 상당한 가치를 제공합니다. 이 교육은 주로 슈퍼바이저, 관리자, 리더 세 가지 수준에서 이루어집니다.

본문에서 슈퍼바이저(supervisors)는 일선, 교대 감독자 및 유사 역할에서 근무하는 개인을 지칭하며, 관리자(managers)는 시간제 근로자뿐만 아니라 슈퍼바이저와 기타 전문가들을 관리하는 이들입니다. 이들은 종종 회사의 전략적 비전을 이를 실행할 사람들을 위한 작업 계획으로 전환하는 책임을 집니다. 반면 리더(leaders)는 그 전략적 비전을 수립하고 관리 역할을 하는 이들을 이끕니다.

놀랍지 않게도, 세 그룹 모두에서 교훈은 유사하지만, 개인이 직급을 올라갈수록 교육은 더 미묘해집니다.

직급별 인력 개발

DVIRC 전략적 파트너이자 리더십 시스템즈(Leadership Systems, Inc.) 대표인 도나 버치코(Donna Butchko)는 수십 년의 교육 전문성을 이들 각 교육 프로그램에 적용합니다. 그녀는 교육의 두 가지 핵심 요소가 소통과 피드백이라고 말합니다. 이는 인력 효과성에 극적인 영향을 미칠 수 있는 인사 관리의 요소들입니다.

"효과적으로 소통해야 할 필요성은 직급이 올라가도 변하지 않지만, 메시지와 대상은 바뀔 수 있습니다." 도나는 말합니다. "슈퍼바이저 수준에서는 소통이 직관적입니다. 누가 어떤 기계나 생산 라인에서 일할지 같은 작업과 책임을 배정합니다. 반면 리더는 전략적 비전을 소통해야 합니다. 그건 훨씬 더 추상적인 개념입니다."

어떤 수준에서든 명확성은 도전 과제이며, 버치코는 이 교육의 상당 부분이 확실한 이해를 가능하게 하는 방식으로 소통할 필요성을 다룬다고 말합니다. "아이디어를(프로세스나 전략 관련이든) 명확한 메시지로 전환해 전달하는 가장 효과적인 방법을 논의하는 데 많은 시간을 할애합니다."

교육에는 주어진 개인이나 그룹에 가장 적합한 소통 수단(서면 vs 구두)을 결정하는 도구에 대한 논의도 포함됩니다. "이건 특히 관리자 개발 교육에서 다룹니다." 도나는 말합니다. "사람들은 무언가를 7번은 들어야 비로소 진정으로 이해합니다. 그렇다면 어떻게 표현해야 메시지가 올바른 방식으로, 충분히 자주 전달되어 청중이 당신이 진지함을 알게 할 수 있을까요?"

리더십 관점에서 도나는 소통 이슈가 사람에 미치는 영향과 더 관련이 깊다고 말합니다. "리더들은 유지와 승계 계획 같은 주제를 다룹니다. 그런 주제들은 당신이 얼마나 헌신적인지 인력이 이해하도록 소통되어야 합니다."

피드백 제공 - 모든 수준에서 겪는 어려움

피드백은 이 교육 프로그램들의 또 다른 핵심 측면입니다. 도나는 피드백 제공이 중요한 기술임에도 불구하고, 많은 신임 관리자들(심지어 경력 있는 관리자들조차)이 이를 잘 수행하는 데 어려움을 겪는다고 말합니다.

"사람들은 긍정적 피드백을 너무 막연하게 주고, 부정적 피드백은 아예 피하려 듭니다. 반응을 다루고 싶지 않기 때문이죠." 그녀는 말합니다. 아마도 소통의 다른 어떤 측면보다도, 피드백이 어떻게 제시되는가가 어떻게 받아들여지는가의 중요한 부분입니다. 수신자가 더 잘할 수 있다는 믿음을 전달하는 부정적 피드백은 실제로 개선을 고무할 수 있습니다."

관리자 수업에서는 효과적인 피드백 제공 전략을 배우고, 그 과정을 활용해 부하 직원들을 몰입시키고 더 헌신적으로 만드는 능력을 기릅니다.

몰입도 구축

도나는 패트릭 렌시오니(Patrick Lencioni)의 저서 직원 몰입의 진실(The Truth About Employee Engagement)을 바탕으로 몰입도 구축 관련 교육 과정을 구성했습니다. 이전 제목은 비참한 일의 세 가지 징후(The Three Signs of a Miserable Job)였는데, 그녀는 비참함의 징후 중 하나가 주어진 직위에서 자신이 잘하고 있는지 모른다는 점이라고 말합니다.

"자신이 팀의 소중한 일원임을 알면 열정이 생깁니다." 도나는 말합니다. "부족한 피드백의 세 가지 함정은 무관련성(Irrelevance) (내가 변화를 만드는가?) 익명성(Anonymity) (내 상사는 내가 누구이고 무엇을 원하는지 아는가?) 비측정성(Immeasurement) (피드백이 있어 일이 개선되고 있는지 아는가?)입니다.

"이 모든 것들이 몰입도에 직접적 영향을 미칩니다. 관리자는 자신이 부하들에게 헌신하고 있음을 보여줌으로써, 그들이 헌신해야 함을 명확히 할 수 있습니다." 관리자와 리더십 교육에서 작용하는 신뢰 측면이 중요합니다. 직원들이 상사가 자신들의 최선의 이익을 위한다고 믿지 못하면 100%를 쏟아붓지 않을 것입니다.

현대 인력 향상을 위한 교육 방법으로서의 중요성에 대해 도나는, 그것이 인적 자원을 제대로 활용하고 있는지 보장하는 최선의 방법이라고 말합니다.

"그게 가장 중요한 부분입니다." 그녀는 말합니다. "슈퍼바이저 교육 첫 모듈은 '근로자들을 교육하고 권한을 부여하지 않으면, 매일 그들의 기술과 기여가 회사의 전진에 기여하지 못한 채 문 밖으로 나가버린다'고 말합니다. 이 흐름은 관리자와 리더십 교육으로 이어집니다. 체스 선수를 고용해놓고 체스 말처럼 대우하는 건 말이 안 됩니다."

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