자동화가 채용 다양성을 높이고 인재를 발굴하는 방법

HR 부서가 채용의 늪에서 벗어나기 위해 무엇을 할 수 있을까요? 우선 자동화에 더 의존할 수 있습니다.

문제와 채용 자동화의 근거

채용과 인재 확보의 현상 유지가 더 이상 통하지 않는다는 것은 자명한 사실입니다. 채용 프로세스 자동화가 해답이 될 수 있습니다.

채용 시장이 믿을 수 없을 정도로 경쟁적이어서 구인 게시판과 채용 대행사가 그 어느 때보다 효과적이지 않을 뿐만 아니라, 여러 산업에서 더 다양하고 포용적인 채용을 향한 증가하는 (그리고 칭찬할 만한) 추진이 채용 프로세스가 잘못될 수 있는 모든 방식을 명확히 보여주고 있습니다. 직장 내 동질적인 팀이 시스템적 문제로 묘사될 때, 이는 부분적으로 자격을 갖춘 후보자를 유치, 선발, 채용하는 데 마련된 프로세스가 포용성 측면에서 원하는 결과를 일상적으로 만들어내지 못한다는 것을 의미합니다.

그 결과, 전 세계 점점 더 많은 HR 부서가 이 현상 유지에서 벗어나 경쟁 우위를 낳을 가능성이 더 높고, 다양성 증진에 더 적합한 워크플로를 채택하기 위해 노력하고 있습니다. 불행히도 이는 말처럼 쉽지 않습니다. 현상 유지는 이유가 있어 존재하며, 대부분의 HR 부서는 부족한 자원으로 일하고 있습니다. 그들은 혁신이 필요하다는 것을 알고, 고정관념에서 벗어나 생각해야 한다는 것을 알지만, 그렇게 할 시간이나 예산을 찾기 어렵습니다. 기존 방법은 최적이지 않지만, 급한 대로 자리를 채웁니다. HR 부서가 이 늪에서 벗어나기 위해 무엇을 할 수 있을까요? 우선 자동화에 더 의존할 수 있습니다.

채용 자동화로 현상 유지 뒤집기

사람들은 종종 자동화를 두려워합니다. 인간의 노동을 대체하고 열심히 일하는 사람들을 실직하게 만드는 로봇을 상상하지만, 사실 자동화의 새로운 현실(그 다양한 형태는 나중에 다루겠습니다)은 훨씬 더 미묘합니다. 특히 채용 분야에서는 리크루터가 원치 않는 단순 반복 작업을 대신 수행하는 자동화된 워크플로가 등장하고 있습니다. 이렇게 자동화는 사람의 일자리를 대체하는 도구가 아니라, 당신의 일을 더 잘하게 해주는 도구가 됩니다.

그렇다면 '더 잘한다'는 것은 무엇을 의미할까요? HR에서 일을 더 잘한다는 것은 회사를 고용주 브랜딩과 채용 마케팅에서 더 효과적으로 만드는 창의적이고 인간 중심적인 작업에 더 많은 시간을 쓰는 것을 의미할 수 있습니다. 구인 설명을 가능한 한 빨리 작성하고 소셜 미디어 광고와 스폰서 게시물을 통해 노동iously 배포하는 대신, 그 광고의 문구를 고려하고 내재된 편견을 반영하지 않거나 근무 환경을 잘못 표현하지 않도록 보장할 시간이 생깁니다. 고용주 브랜드를 알리고 EVP(Employee Value Proposition)를 보여주는 데 사용하는 채널을 분석해, 목표 후보자 페르소나와 인구통계학적으로 다양한 청중 모두에게 도달하는지 확인할 수 있습니다. 후보자 페르소나를 재고해 회사의 필요를 가능한 한 정확히 반영하면서 진입 장벽을 인위적으로 만들지 않는지 확인하는 여유로운 시간을 가질 수 있습니다. 심지어 채용을 더욱 간소화할 잠재적 프로세스 개선점을 찾아 미래에 더욱 최적화된 프로세스로 이어갈 수도 있습니다.

이것이 채용 자동화가 달성할 수 있는 것입니다.

단순 반복 작업

위 문단에서 가장 중요한 단어 중 하나가 '시간'이라는 것을 눈치챘을 수 있습니다. 채용 부서를 더 똑똑하고 포용적으로 만드는 종류의 작업을 수행하려면 시간이 필요합니다. 불행히도 시간은 무한하지 않습니다. 어딘가에서 나와야 합니다. 무언가는 양보해야 합니다. 제 관점에서, 창의적이고 인간 중심적인 활동에 더 많은 시간을 쓰기 위해 리크루터, 채용 관리자, HR 부서 전체가 로봇이나 자동화 워크플로가 똑같이 잘 할 수 있는 종류의 반복 작업에 더 적은 시간을 써야 한다는 것은 꽤 명백합니다.

실제로 이것은 어떤 모습일까요? 여러 형태를 취할 수 있지만, 채용 마케팅 자동화(RMA)가 대표적인 예입니다. RMA를 사용하면 리크루터는 채용 마케팅 활동을 자동화해, 소셜 미디어 광고 캠페인을 한곳에서 쉽게 예산 편성, 게시, 측정할 수 있습니다. 이는 그렇지 않으면 소셜 미디어 사이트 사이를 탐색하고, 개별적으로 광고를 게시 및 관리하고, 각 소스에서 사용 가능한 데이터를 얻으려 시도하는 데 소요되던 큰 시간 덩어리를 크게 줄여줍니다(때로는 최대 80%까지).

우리가 논의하는 패러다임의 또 다른 예는 RPA(로보틱 프로세스 자동화) 통합 형태일 수 있습니다. 여기서 '로봇'은 고급 예약 옵션이 없는 웹사이트에 광고를 게시하거나, 같은 웹사이트에서 데이터를 수집하는 등 개별 작업을 수행하도록 훈련될 수 있습니다. 어느 경우든 효과는 동일합니다: 자동화하기 쉬운 작업에 소요되는 시간을 절약하고, 그 결과 중요한 것들에 집중할 더 많은 시간을 갖게 됩니다.

인재 파이프라인 최적화

현재 채용 현상 유지를 바꾸려면 HR 리더들에게 시간을 되돌려주는 것이 필요하다는 것은 꽤 명확합니다. 결국, 기존 프로세스를 분석하고 조정할 시간이 없다면 누구도 다양성 증진이나 더 공정한 채용 프로세스를 달성할 수 있을까요? 채용 자동화는 정확히 그것을 필요로 하는 사람들에게 시간을 되돌려주도록 설계되었기 때문에 유망한 길입니다. 물론 리크루터는 여전히 파이프라인의 문제를 발견하고 잠재적으로 더 효과적이고 포용적이 되기 위해 중대한 변화를 만드는 노력을 기울여야 할 것입니다. 하지만 그렇게 하는 데 필요한 자원이 갑자기 리크루터가 활용할 수 있게 될 것입니다.

자동화가 파이프라인 문제 자체를 해결하는 데 아무런 역할이 없는 것도 아닙니다. RPA 통합을 통해, 예를 들어 레딧(Reddit)과 같은 틈새 웹사이트에서 사용 가능한 보고를 가상으로 얻을 수 있습니다. 이를 통해 여러 채널에서 청중 구성과 광고 효과를 분석하고, 무엇이 효과적이고 무엇이 아닌지 배우며 접근 방식을 더 포용적으로 다듬을 수 있습니다. 페이스북에서 대체로 동질적인 그룹에 도달하고 있다는 것을 알게 되고, 스택 익스체인지(Stack Exchange)에 더 많은 노력을 집중해야 한다는 것을 깨닫게 될 수도 있습니다. 서로 다른 광고의 비교 전환율이 특정 이미지나 단어 선택이 다양한 후보자의 지원을 장려하는 데 미치는 영향에 대해 무언가를 알려줄 수도 있습니다. 어쨌든, 당신은 새로운 지식을 얻을 수 있는 위치에 효과적으로 서게 됩니다. 단지 지식을 얻는 것이 아니라, 장기적으로 인재 파이프라인을 강화하고 다양성 노력을 개선하는 방식으로 그 지식을 실행할 수 있습니다.

저자 소개: 아드리안 체르나트(Adrian Cernat)는 스마트드리머스(SmartDreamers)의 CEO 겸 창업자로, 채용 마케팅 활동을 자동화해 온라인 인재 확보를 가속화함으로써 기업이 기록적인 시간에 더 많고 더 나은 후보자에게 도달하도록 돕는 플랫폼을 운영합니다. 스마트드리머스는 2014년 설립되었으며 현재 유럽, 미국, APAC 지역에서 운영 중입니다.

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