공급망의 다양성을 높이는 방법

비즈니스 세계는 마침내 직관적으로 보이는 것이 무엇인지 알아냈습니다. 다양성이 중요합니다. 윤리적인 문제와 인구통계학적 대표성이 높은 회사가 더 효과적이라는 확신에 자극을 받아 기업은 오랫동안 지속되어온 성별 및 인종적 불균형을 해결하기 위해 적극적으로 노력하고 있습니다.

이러한 힘은 신생 기업이 최고 다양성 책임자(Chief Diversity Officer)와 같은 C-suite 직위를 점점 더 많이 내세우는 첨단 기술과 같은 분야에서 관찰할 수 있지만 더 많은 기업 참여자에게까지 확대됩니다. 2020년 9월, "4대" 감사 및 회계 회사 중 하나인 PwC는 직원의 동질성을 줄이기 위한 전략과 현재까지의 결과를 요약한 최초의 다양성 및 포용성 투명성 보고서를 발표했습니다.

공급망 및 물류 부문은 이러한 추세에 영향을 받지 않습니다. 기술 및 금융의 세계와 마찬가지로 석유 및 가스 산업과 유사한 "소년 클럽"으로 명성이 높습니다. Gartner의 최신 산업 인구 통계 데이터는 이 점을 강조합니다. 2019년에 여성은 선진국 시장에서 전문 인력의 50% 이상을 대표함에도 불구하고 공급망 인력의 39%만 차지했습니다. 격차는 리더십 수준에서만 더 커집니다.

리더십 직위는 모든 고위직의 89%를 차지하는 남성의 손에 크게 집중되었습니다. 이 수치는 여성이 CSCO, EVP, SVP 및 CPO 직책의 15%를 차지했던 2017년에 비해 감소한 수치입니다.

성 다양성은 공급망 기업이 해결해야 하는 다면적인 퍼즐의 한 조각일 뿐입니다. 인종, 성, 능력, 기술, 경험, 연령을 포함한 여러 계층을 따라가며 각각의 문제와 약점이 있습니다. 한 가지 통합 요소는 문제를 해결해야 하는 시급함입니다.

예를 들어 나이를 생각해보십시오. 2016년 영국 고용 및 기술 위원회(UKCES)는 공급망 및 물류 부문에서 일하는 사람들의 9%만이 25세 미만임을 발견했습니다. 거의 절반(45%)이 45세 이상이었습니다. 문제는 업계에서 배운 많은 기술은 다른 분야로 이전할 수 없습니다. 호텔 캘리포니아처럼 체크인은 쉽지만 떠나는 것은 거의 불가능합니다. 이러한 제한된 이동성은 혁신과 새로운 아이디어를 추구하는 회사 내에서 건전한 이직률을 감소시킵니다.

고령화 인력에 대한 과도한 의존은 채용을 더욱 어렵게 만듭니다. 설상가상으로 기업은 디지털 기반 노동 풀의 이점을 포착하지 못하기 때문에 경쟁에서 불리합니다.

일부 공급망 부문이 나이가 더 많고 경험이 풍부한 근로자에게 의존하려는 이유를 이해할 수 있습니다. 젊은 직원은 교육이 필요한 반면, 20년 경력의 회사에 입사한 직원은 실전에 투입될 가능성이 더 큽니다. 그러나 젊은 근로자들은 특히 자동화 및 정보 기술과 관련하여 10년 또는 20년 전에는 존재하지 않았던 기술을 가지고 인력으로 입사할 가능성이 더 큽니다.

변화하는 시간의 모래와 씨름하면서 공급망 부문을 앞으로 나아가게 하는 것은 바로 이러한 기술입니다. 로봇 공학과 곧 무인 차량은 기업이 그 어느 때보다 더 빠른 속도와 규모로 사업을 운영할 수 있게 해줄 것입니다. 기업은 비용과 품질뿐만 아니라 혁신에서도 경쟁할 것입니다. 가만히 있으면 죽는다.

앞서 언급한 Gartner 보고서는 기업이 신중한 전략으로 문제에 접근하면 성별 불균형 문제를 줄일 가능성이 더 높다고 주장했습니다. 진부함이 아니라 행동이 의사가 지시한 것입니다. 이 접근 방식은 다양성 격차의 모든 부문에 적용되어야 합니다. 이전에는 간과되었던 인구 통계를 적극적으로 타겟팅해야 하는 책임은 공급망 및 물류 비즈니스에 있습니다.

채용은 첫 번째 논리적 단계입니다. 견습 프로그램과 학교 및 대학 졸업생을 대상으로 하는 이니셔티브를 포함하도록 고용 파이프라인을 확장하는 것은 훌륭한 첫 번째 단계입니다. 하지만 그것은 단지 첫 번째 단계일 뿐입니다.

전문 표준 역할의 경우 공급망 및 물류 비즈니스는 내부 문화와 작업 환경을 고려해야 합니다. 직원의 배경에 관계없이 성장과 발전을 허용하는 내부 기풍과 유연성은 회사를 결승선에 올려 놓고 경쟁 우위를 확보하는 데 도움이 될 것입니다.

마지막으로, 공급망 비즈니스가 파이프라인의 중간 및 마지막 단계를 처리하는 것이 중요합니다. 순환 프로그램을 통해 회사는 직원의 기술을 향상시키는 과정에서 직원을 비즈니스 전체로 이동할 수 있습니다. 한편, 직원들이 조직 및 업계 외부의 역할로 전환하도록 지원하면 새로운 관점을 위한 새로운 공간이 만들어질 것입니다.

Markus Hofer는 의 국가 관리자입니다. 러셀 레이놀즈 어소시에이츠 .