포스트 팬데믹 시대, 제조업 인재 유치를 위한 5가지 검증된 전략

2020년 팬데믹은 많은 제조업체의 사업 운영을 교란시켜 해고, 무급휴직, 임금 삭감을 초래했습니다. 많은 제조업체가 축소, 하이브리드, 재택근무라는 새로운 '노멀'과 다양한 근무 현실에 빠르게 적응했습니다. 보상 관행도 마찬가지였습니다. 데이터에 따르면 미국 조직의 25%가 2020년 임금을 동결했고 30%는 연봉 예산을 삭감했습니다.

경제가 침체에서 회복되면서 경제학자들은 2021년과 2022년 대부분 산업에 더 나은 전망을 예측합니다. 회복과 함께 모든 수준에서 노동 수요가 증가하여 임금 수준이 상승하고 있습니다. 시장 데이터에 따르면 2022년 연봉 예산은 2021년 3%에서 3.3%로 증가할 전망입니다. 같은 데이터에 따르면 2022년 연봉 예산을 삭감할 조직은 10%에 불과해 2021년 30%에서 크게 줄었습니다.

오늘날 제조업체의 핵심 과제 중 하나는 인재 경쟁, 즉 모든 수준에서 인재를 유치, 채용, 유지하는 능력입니다. 필라델피아 지역에서 급여와 복리후생이 그 어느 때보다 후보자에게 중요해졌습니다. 이는 아마존, 타겟, 월마트 등 대형 유통업체와 기타 고용주에서 벌어지는 일들에 의해 주도되고 있습니다.

인재 경쟁에서 제조업체를 도울 5가지 권장사항입니다:

1. 직무별 요구사항(직무/책임, 배경/경험, 필수 역량)을 명확히 정의하십시오.
2. 경쟁사 대비 귀사의 급여 및 복리후생 프로그램의 경쟁력을 평가하십시오.
3. 직원 추천 프로그램(Employee Referral Program)을 만드십시오.
4. 시간제 직원을 위한 사이닝 보너스(Signing Bonus)를 도입하십시오.
5. 급여 및 복리후생 프로그램의 모든 구성 요소를 소통하십시오.

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