모든 고용주가 공급망법에 대해 알아야 할 4가지 사항

인적 자원은 공급망의 필수적인 부분입니다. 더 많은 사람들이 자신이 소비하는 제품이 어떻게 만들어지는지를 의식하게 됨에 따라 직원을 대하는 방식이 비즈니스를 성패할 수 있습니다. 공급망 법률은 원자재 소싱에서 최종 제품 배송에 이르기까지 기업의 모든 측면을 규제하기 위해 존재합니다.

고용주는 직원과 운영의 안전을 보장하기 위해 공급망 윤리 및 표준을 준수해야 할 책임이 있습니다. 다음은 고용 및 노동법의 4가지 중요한 측면을 이해해야 합니다.

1. 강제 노동

국제노동기구(ILO)에 따르면 오늘날 국제 기업을 위해 일하는 수백만 명의 사람들이 강제 노동과 현대판 노예 제도에 갇혀 있습니다. 강제 노동과 현대 노예 제도는 원자재 채취부터 전자 제품 제조 및 최종 배송에 이르기까지 모든 산업 공급망의 모든 단계에 존재할 수 있습니다. 대부분의 경우 강제 노동에 갇힌 사람들은 인신매매나 아동 노동의 피해자입니다.

강제 노동의 인권 침해를 감안할 때 사용자가 알아야 할 강제 노동을 방지하기 위한 수많은 법률이 존재합니다. 법에 따라 근로자는 자발적이어야 합니다. 미국에서는 인신매매가 범죄일 뿐만 아니라 피해자가 인신매매범을 고소할 수 있습니다. 1930년 관세법 307조에 따르면, 강제 노동을 사용하여 전체 또는 부분적으로 생산된 상품을 수입하는 것은 죄수와 아동 노동을 포함하여 불법입니다. 일부 법률에서는 100달러 이상의 가치가 있는 기업이 공급망에서 인신매매와 강제 노동을 근절하기 위한 노력을 공개하도록 요구하고 있습니다.

법률에 따라 공급망의 현대판 노예 위험에 대한 설명을 제공해야 할 수 있으므로 공급망의 직원이 현대판 노예제의 희생자인지 여부를 확인하기 위해 실사를 수행해야 합니다. 당신은 또한 상황을 완화하고 예방할 책임이 있습니다. 직원들이 강요나 조작 없이 기꺼이 서비스를 제공할 수 있도록 항상 보장하십시오.

2. 직장 안전

산업안전보건법(OSHA)은 안전하지 않은 작업 조건으로부터 직원을 보호합니다. 석유 및 가스, 해양, 건설과 같은 특정 산업에 대한 특별 규정이 존재하지만 OSHA에는 모든 고용주를 위한 일반 지침이 있습니다. 작업장 안전을 보장하기 위한 몇 가지 요구 사항에는 작업장 내 유해 물질에 대해 직원에게 알리고 노출 시 상황을 처리하는 최선의 방법에 대해 교육하는 것이 포함됩니다. 또한 화재와 같은 비극이 발생한 경우 직원이 비상구에 접근할 수 있도록 해야 합니다. 또한 상황을 완화하기 위해 소방 장비를 사용할 수 있는 능력이 있어야 합니다.

직원이 안전하지 않은 근무 조건에 대해 OSHA에 불만을 제기하는 경우 귀하는 처벌 및 보다 엄격한 기준에 대한 책임을 져야 할 수 있습니다. 또한 OSHA 공무원은 안전을 확인하기 위해 작업장에 대한 즉석 검사를 수행할 수 있습니다. COVID-19 전염병의 여파로 원격 근무는 비용을 절감하고 감염으로부터 직원 안전을 보호하려는 대부분의 기업에 이상적인 옵션이 되었습니다. 그러나 직원이 여전히 사무실에서 근무하는 경우 권장되는 격리 조치를 준수해야 합니다.

연방법은 고용주가 재택 근무로의 전환으로 인해 직원에게 사업 비용을 상환하도록 요구하지 않습니다. 그러나 아이오와, 캘리포니아, 매사추세츠와 같은 주에는 정부나 회사에서 원격 근무를 지시할 경우 현금으로 지출한 비즈니스 비용을 상환해야 하는 법률이 있습니다. 정액 요금을 설정하거나 직원에게 상환을 위해 발생한 모든 비용이 포함된 사업 경비 보고서를 제공하도록 요구하여 이를 수행할 수 있습니다.

미국 이외의 지역에서는 전화 요금, 인터넷 및 재택 근무 장비와 같이 원격 근무 시 발생하는 비용에 대해 고용주가 직원에게 비즈니스 비용을 상환하는 것이 일반적입니다.

3. 직원 오분류

직원을 잘못 분류하면 급여 및 근무 시간과 관련된 많은 문제가 발생할 수 있습니다. 고용주는 법적 보상 및 임금 분쟁을 피하고 재정 및 법적 의무를 이행하기 위해 직원을 적절하게 분류해야 합니다. 직원이 직원인지 독립인지 식별하려면 다음을 비롯한 다양한 요소를 고려해야 합니다.

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근로자의 활동에 대한 귀하의 통제 범위

회사의 정상적인 비즈니스 활동 이외의 업무에 종사하는지 여부를 포함한 업무 유형

직원이 회사에서 하는 것과 동일한 유형의 업무에 독립적으로 참여하는지 여부.

캘리포니아에서 통과된 AB5 법에 따르면 잘못 분류된 직원은 초과 근무, 최저 임금, 식사 시간, 사업 비용 상환 및 실업 보험을 받을 수 있습니다. 그들은 또한 산재 평균, 유급 병가 및 가족 국가 휴가를 받을 자격이 있습니다. 오리건과 같은 다른 주에서도 직원 오분류를 처리하기 위해 AB5와 유사한 법안을 고려하고 있습니다.

다른 국가에도 고용인 및 독립 계약자와의 고용주 관계를 규제하는 법률이 있습니다. 영국에서 독립 계약자는 클라이언트가 계약자와 직접 계약을 맺는 경우 직원인지 여부에 관계없이 사회 보장 또는 세금 의무를 지불해야 합니다. 회사는 지불에 대한 책임을 집니다. 반면 멕시코는 하도급 서비스를 제한하는 방안을 검토하고 있다. 업무와 관련된 업무에만 하도급을 제한하는 것은 범죄를 예방하고 최소화하는 데 목적이 있습니다.

4. 공정한 대우

Title VII, American with Disabilities Act(ADA), Pregnancy Disability Act(PDA)와 같은 고용법은 괴롭힘과 차별을 포함한 직장 내 위법 행위로부터 직원을 보호하기 위해 존재합니다. 일부 법률은 직원이 15명 이상인 회사에 적용되지만 최소 인력 요구 사항은 주 법률에 따라 더 적을 수 있습니다. 고용주는 법에 따라 다음과 같은 보호 대상 특성을 근거로 직원을 차별하는 것이 금지되어 있습니다.

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나이

장애

성별

결혼 여부

임신

인종 및 민족

종교

섹슈얼리티

차별법은 채용 및 승진에서 교육 및 강등에 이르기까지 전체 채용 프로세스를 다룹니다. 모든 직원과 직원이 같은 직급의 동료처럼 공정하고 평등한 대우를 받도록 하는 것은 귀하의 책임입니다. 직원이 차별이나 괴롭힘을 당하면 불만을 제기하고 법적 조치를 취할 권리가 있습니다. 법은 고용주가 직장 내 차별이나 괴롭힘을 보고하거나 목격한 직원에 대해 보복하는 것을 금지하고 있습니다.

회사의 직원 수를 결정할 때 EEOC(평등 고용 기회 위원회)에는 임시 직원과 시간제 직원이 포함됩니다. 이렇게 하면 인력 규모에 따라 특정 비즈니스에 적용되는 법률을 식별하는 데 도움이 됩니다. 고용주는 직원 보호와 비즈니스 공급망의 효율성을 위해 공정한 대우를 보장해야 합니다.

복잡한 공급망의 인력과 관련된 모든 관련 법률을 이해하는 것은 어려울 수 있습니다. 따라서 고용 변호사와 상담하는 것이 필요합니다. 그렇게 하면 공급망 윤리를 유지하고 직원을 보호하며 공급망의 모든 측면에서 인권을 옹호할 수 있습니다.

파멜라 가르시아는 HKM의 콘텐츠 작가입니다.