고용주가 알아야 할 공급망 법 4대 핵심 통찰

인적 자원은 공급망의 필수적 부분입니다. 소비자들이 자신이 소비하는 제품이 어떻게 만들어지는지 더 의식하게 되면서, 직원을 대하는 방식이 비즈니스 성패를 가를 수 있습니다. 공급망 법은 원자재 조달부터 최종 제품 배송까지 기업의 모든 측면을 규제하기 위해 존재합니다.

고용주로서 귀하는 직원과 운영의 안전을 보장하기 위해 공급망 윤리와 표준을 준수할 책임이 있습니다. 여기에 귀하가 이해해야 할 고용 및 노동법의 네 가지 중요한 측면이 있습니다.

1. 강제 노동

국제노동기구(ILO)에 따르면 오늘날 국제 비즈니스에서 일하는 수백만 명이 강제 노동과 현대판 노예제에 갇혀 있습니다. 강제 노동과 현대판 노예제는 원자재 채취부터 전자제품 제조, 최종 배송까지 모든 산업의 공급망 전 단계에 존재할 수 있습니다. 대부분의 경우 강제 노동에 갇힌 개인은 인신매매나 아동 노동의 피해자입니다.

강제 노동에서의 인권 침해를 고려할 때, 고용주가 알아야 할 강제 노동 방지 법이 다수 존재합니다. 법은 근로자가 자발적이어야 함을 요구합니다. 미국에서 인신매매는 범죄일 뿐만 아니라, 피해자가 인신매매범을 고소할 수 있도록 허용합니다. 1930년 관세법 제307조(Section 307)에 따르면, 강제 노동(징역 노동 및 아동 노동 포함)을 전부 또는 부분적으로 사용해 생산된 상품의 수입은 불법입니다. 일부 법은 1억 달러 이상 기업에 공급망 내 인신매매와 강제 노동 근절 노력을 공개하도록 요구합니다.

법이 귀하에게 공급망 내 현대판 노예제 리스크에 대한 진술 제공을 요구할 수 있으므로, 귀하의 공급망 직원들이 현대판 노예제 피해자인지 확인하기 위해 실사(due diligence)를 수행해야 합니다. 또한 상황을 완화하고 예방할 책임이 있습니다. 항상 직원들이 강요나 조작 없이 자발적으로 서비스를 제공하도록 보장하십시오.

2. 작업장 안전

산업안전보건법(OSHA)은 근로자를 안전하지 않은 근무 조건으로부터 보호합니다. 석유·가스, 해양, 건설 등 특정 산업에 대한 특별 규정이 존재하지만, OSHA는 모든 고용주에 대한 일반 지침을 가지고 있습니다. 작업장 안전을 보장하기 위한 일부 요건에는 직장 내 유해 물질에 대해 직원에게 알리고 노출 시 대처법을 교육하는 것이 포함됩니다. 또한 화재 같은 비상사태 시 직원들이 비상구에 접근할 수 있도록 해야 합니다. 화재 진압 장비를 사용해 상황을 완화할 수 있는 능력도 갖춰야 합니다.

직원이 OSHA에 안전하지 않은 근무 조건에 대해 불만을 제기하면, 귀하는 벌금과 더 엄격한 기준에 직면할 수 있습니다. 또한 OSHA 관계자들이 귀하 작업장의 안전을 확인하기 위해 불시 검사를 실시할 수 있음을 유의하십시오. 코로나19 팬데믹 이후 원격 근무는 비용 절감과 감염으로부터 직원 안전을 지키려는 대부분의 기업에 이상적 옵션이 되었습니다. 그러나 직원이 여전히 사무실에서 근무한다면, 권장 봉쇄 조치를 준수하는 것이 필요합니다.

연방법은 재택 근무 전환으로 인한 직원 업무 비용을 고용주가 상환하도록 요구하지 않습니다. 그러나 아이오와, 캘리포니아, 매사추세츠 같은 주들은 정부나 회사가 원격 근무를 지시할 경우 자비 부담 업무 비용 상환을 요구하는 법을 가지고 있습니다. 정액 요금을 정하거나 직원에게 발생 비용 전체를 기재한 업무 비용 보고서를 제출하게 해 상환할 수 있습니다.

미국 외 지역에서는 일반적으로 고용주가 원격 근무 시 발생한 비용(전화비, 인터넷, 재택 근무 장비 등)에 대해 직원에게 상환하는 것이 일반 원칙입니다.

3. 직원 오분류

직원 오분류는 급여와 근로시간 관련 문제들을 초래할 수 있습니다. 고용주로서 귀하는 법적 보상 및 임금 분쟁을 피하고 재정적·법적 의무를 이행하기 위해 직원을 적절히 분류해야 합니다. 귀하의 근로자가 직원인지 독립 계약자인지 식별하는 데 도움을 드리기 위해, 다음을 포함한 다양한 요소를 고려해야 합니다:

• 근로자 활동에 대한 귀하의 통제 정도
• 그들이 하는 업무 유형, 회사 정상 업무 활동 밖의 업무 수행 여부 포함
• 근로자가 회사 위해 하는 것과 같은 유형의 업무를 독립적으로 수행하는지 여부

캘리포니아에서 통과된 AB5 법에 따르면, 오분류된 직원들은 초과근무수당, 최저임금, 식사 휴식, 업무 비용 상환, 실업보험 자격이 있습니다. 또한 노동자 보상 평균, 유급 병가, 가족 휴가도 받을 수 있습니다. 오레곤 같은 다른 주들도 직원 오분류를 다루기 위해 AB5와 유사한 법안을 고려 중입니다.

다른 국가들도 고용주와 직원 및 독립 계약자 간 관계를 규제하는 법을 가지고 있습니다. 영국에서 독립 계약자는 클라이언트가 계약자를 직접 고용했을 때 직원이 되었을 경우 내야 할 사회보장세나 세금 의무를 내야 합니다. 회사가 그 지불에 책임집니다. 반면 멕시코는 하도급 서비스를 제한하는 것을 고려 중입니다. 비즈니스와 관련된 하도급 서비스만 허용해 범죄 행위 예방과 최소화를 목표로 합니다.

4. 공정한 대우

타이틀 VII(TITLE VII), 미국장애인법(ADA), 임신장애법(PDA) 같은 고용법은 직장 내 괴롭힘과 차별을 포함한 비행으로부터 직원을 보호하기 위해 존재합니다. 일부 법은 직원 15명 이상 기업에 적용되지만, 최소 인력 요건은 주법에 따라 더 낮을 수 있습니다. 고용주로서 귀하는 다음 보호 특성을 기준으로 직원을 차별하는 것이 법으로 금지됩니다:

• 연령
• 장애
• 성별
• 혼인 상태
• 임신
• 인종 및 민족
• 종교
• 성적 지향

차별 금지법은 채용, 승진, 교육, 강등을 포함한 전체 채용 과정을 다룹니다. 모든 직원과 직원들이 동일 분류 내 동료들과 공정하고 평등한 대우를 받도록 보장하는 것은 귀하의 책임입니다. 직원이 차별이나 괴롭힘을 경험하면 불만을 제기하고 법적 조치를 취할 권리가 있습니다. 법은 직장 내 차별이나 괴롭힘을 신고하거나 목격한 직원에 대해 고용주가 보복하는 것을 금지합니다.

귀사 직원 수를 산정할 때 평등고용기회위원회(EEOC)는 임시 직원과 파트타이머를 포함합니다. 이렇게 하면 귀사 인력 규모에 따라 적용되는 법을 식별하는 데 도움이 됩니다. 고용주로서 귀하는 직원 보호와 비즈니스 공급망 효율성을 위해 공정한 대우를 보장해야 합니다.

복잡한 공급망에서 귀사 인력과 관련된 모든 관련법을 이해하는 것은 어려울 수 있습니다. 따라서 고용 변호사와 상담하는 것이 필요합니다. 그렇게 함으로써 귀하는 공급망 윤리를 유지하고, 직원을 보호하며, 공급망 모든 측면에서 인권을 수호할 수 있습니다.

파멜라 가르시아(Pamela Garcia)는 HKM의 콘텐츠 작가입니다.