화이트칼라, 블루칼라, 뉴칼라:미국 노동력의 진화

해가 거듭될수록 제조 기술의 사용이 계속 증가하고 블루칼라 직업 요구 사항이 더욱 정교해지며 기술 격차가 더욱 확대됩니다. 오늘날의 스마트 제조 및 유통 시대는 첨단 시스템, 센서, 피드백 루프 및 지속적인 자동화에 점점 더 의존하고 있습니다. 일부 가공 및 유통 작업은 여전히 ​​수동이지만 장비는 점점 더 디지털 방식으로 구동됩니다.

현대 공급망 부문이 계속 발전함에 따라 지금까지 노동력의 깔끔한 분류도 발전하고 있습니다. 즉, "화이트칼라" 노동자는 생계를 위해 생각하고 "블루칼라" 노동자는 수작업을 수행한다는 가정입니다. 오늘날 선도적인 공급망 조직은 완전히 새로운 유형의 직원에 대한 필요성을 인식하고 있습니다. 제조 및 물류의 미래에 중요한 역할을 하는 "신규 칼라" 근로자라고 부르십시오.

공급망의 대규모 디지털화에는 전문 기술과 교육을 갖춘 신입 인력이 필요합니다. 예를 들어, 제조업체는 여전히 기계 기술자가 필요하지만 글로벌 시장에서 번창하려면 차세대 작업자는 비판적 사고 및 문제 해결 능력과 함께 기술 및 디지털 기술을 보유해야 합니다.

새로운 칼라 작업을 수행할 수 있는 개인은 4년제 대학 학위가 필요하지 않습니다. 대신 커뮤니티 칼리지, 직업 학교, 소프트웨어 부트 캠프, 고등학교 기술 교육 과정 또는 현장 견습 및 인턴십을 통해 교육을 받습니다.

간단히 말해서, 신입 직원은 현재 공장, 고등학교 프로그램 또는 비전통적인 교육 경로 등 어디에서나 올 수 있습니다. 우리 모두는 그 현실에 열려 있어야 합니다.

새로운 칼라 인력은 내부 손질과 외부 모집 노력을 통해 개발할 수 있지만 이러한 직원을 고용하고 유지하는 것은 어려운 일입니다. 기술에서 의료에 이르는 산업은 인공 지능, 자동화 및 디지털화가 많은 분야로 진출함에 따라 전문 인력을 필요로 합니다.

그렇다면 다른 산업이 동일한 제한된 인재 풀을 놓고 경쟁하는 점점 더 디지털화되는 세상에서 공급망 고용주가 어떻게 신입 직원을 끌어들일 수 있을까요? 고용주는 학위와 이전 직업 경험에만 초점을 맞추는 대신 새로운 기술을 습득할 수 있는 후보자의 잠재력과 일반적인 "훈련 가능성" 수준을 기반으로 채용을 시작해야 합니다. 인적 자원 리더는 이 새로운 칼라 환경에서 성공하는 데 필요한 핵심 특성과 기술을 식별하기 시작해야 합니다. 조직이 원하는 것이 무엇인지 알게 되면 다음 단계는 적합한 잠재력을 가진 직원을 식별하는 데 중점을 두도록 후보자 평가 및 인터뷰 프로세스를 수정하는 것입니다.

이 접근 방식은 내부 및 외부 후보자 모두에게 적용됩니다. 많은 조직에서 기존 작업자의 기술 향상 또는 재교육은 기술 격차를 해소하는 좋은 방법입니다. 그러나 많은 사람들이 자신의 블루칼라 직원을 간과하거나 쉽게 교체할 수 있는 직원으로 인식합니다. 대신, 배우고자 하는 열망과 문제 해결 성향을 보이는 기존 블루칼라 근로자를 식별하고 기술을 향상시켜야 합니다.

고용주에게 희소식은 오늘날의 블루칼라 근로자가 새로운 기술을 배우고 상향 이동성을 얻기를 매우 열망한다는 것입니다. EmployBridge의 2019년 블루칼라 근로자의 소리 연구에 따르면, 블루칼라 근로자의 95%는 새로운 기술을 배우기 위해 자신의 시간을 투자할 의향이 있으며, 90%는 견습에 관심이 있으며, 대다수는 급여 인상이 성과에 따라 이루어져야 한다고 생각합니다. 근속 기간에 반대합니다.

10년 전 제조업 실업률이 13.3%였을 때와 달리 오늘날의 블루칼라 노동자들은 3.7%의 실업률을 경험하고 있으며, 그 일자리를 채울 사람보다 제조 및 물류 일자리가 더 많습니다. 직업 선택의 폭이 넓어 블루칼라 근로자는 기술 구축 및 상향 이동 기회가 제공되지 않는 직장을 떠날 가능성과 가능성이 훨씬 더 높습니다. 현장 교육, 견습, 멘토십, 온라인 기술 교육과 같은 업무 기반 프로그램을 제공함으로써 고용주는 새로운 칼라 인력을 양성하는 동시에 제도적 지식을 유지하고 이직률을 억제할 수 있습니다.

제조 및 물류 산업은 AI 및 로봇을 포함한 첨단 기술 혁신으로 부활하고 있습니다. 불행히도 직원들 사이에서 업계의 이미지는 아직 따라잡지 못했습니다. 특히 Facebook, Amazon, Apple, Microsoft, Google 등 "빅 5" 기술 대기업을 비즈니스 우상으로 삼고 자란 최근 세대 사이에서는 더욱 그렇습니다. 동시에 스마트폰과 비디오 게임에서 자동화 또는 CAD(Computer-Aided Design) 프로그램 실행으로 가장 쉽게 전환할 수 있는 사람은 바로 이러한 "디지털 네이티브"입니다.

유감스럽게도 인재가 풍부했던 지난 10년 동안 업계의 조용한 프로필이 문제를 일으켰고 현재는 채용 노력을 방해하고 있습니다. 해결책은 고등학생과 직업 또는 기술 프로그램 및 커뮤니티 칼리지에 있는 사람들에게 회사와 업계의 잠재적인 잠재력을 마케팅하는 것입니다. 조직은 교육 및 기술 향상 기회는 물론 신규 칼라 직업을 기존 인력과 일치시키는지 확인해야 합니다. 디지털 또는 기술 기술이 필요하지만 대학 학위는 필요하지 않은 신규 칼라 직업이나 디지털 기술이 필요하지만 이전에는 그렇지 않은 직업을 장려하면 심각한 기술 격차를 해결할 수 있습니다.

새로운 칼라 노동력이 제조, 창고 보관 및 유통의 미래에 필수적이라는 데는 의심의 여지가 없습니다. 현재와 ​​미래에는 모든 사람이 문제 해결사와 기술적으로 숙련되어야 합니다. 제조업이 2025년까지 200만개의 채워지지 않은 일자리를 경험하게 되면서 이 격차를 줄이는 데 필요한 기술이 변화하고 있습니다. 매우 일상적인 작업도 즉석에서 수행하고 비판적 사고를 사용해야 합니다.

새로운 칼라 인재를 유치하고 기술 변화에 의해 생성된 새로운 역할을 수행하기 위해 기존 근로자를 재교육하거나 기술을 향상함으로써 고용주는 기술 부족을 피할 수 있는 분명한 기회를 갖게 됩니다. 뿐만 아니라, 새로운 자격은 전직 블루칼라 근로자를 보다 안전하고 보수가 높으며 보람 있는 직업으로 옮기는 데 도움이 될 수 있습니다.

Paul Seymour는 EmployBridge의 공급망 사업부 사장입니다.