화이트칼라, 블루칼라, 뉴칼라: 기술이 주도하는 미국 노동시장의 변화

뉴칼라 인력의 등장

해가 갈수록 제조업 현장의 기술 활용도가 높아지고, 블루칼라 직무에 요구되는 역량도 더욱 정교해지면서 기술 격차는 점점 벌어지고 있습니다. 오늘날 스마트 제조 및 유통의 시대는 하이테크 시스템, 센서, 피드백 루프, 지속적인 자동화에 점점 더 의존하고 있습니다. 여전히 일부 가공 및 유통 작업은 수작업으로 이루어지지만, 설비는 점점 더 디지털 방식으로 구동되고 있습니다.

기존 분류를 넘어선 새로운 인력 패러다임

현대 공급망 부문이 지속적으로 진화함에 따라, 인력을 '생각하는 화이트칼라'와 '육체노동하는 블루칼라'로 깔끔하게 나누던 기존 분류도 변화하고 있습니다. 선도적인 공급망 기업들은 오늘날 완전히 새로운 유형의 직원이 필요함을 인식하고 있습니다. 이른바 '뉴칼라(new-collar)' 인력이 바로 제조업과 물류의 미래를 좌우할 핵심입니다.

대규모 디지털화가 요구하는 전문 역량

공급망의 대규모 디지털화는 전문 기술과 훈련을 갖춘 뉴칼라 인력을 필요로 합니다. 예를 들어 제조업체는 여전히 기계공이 필요하지만, 글로벌 시장에서 생존하려면 차세대 인력은 기술 및 디지털 역량과 더불어 비판적 사고와 문제 해결 능력을 겸비해야 합니다.

뉴칼라 직무 수행에 적합한 인재가 반드시 4년제 대학 학위를 가질 필요는 없습니다. 이들은 커뮤니티 칼리지, 직업학교, 소프트웨어 부트캠프, 고교 기술교육 과정, 현장 견습 및 인턴십 등을 통해 훈련받습니다.

다양한 배경에서 오는 뉴칼라 인재

간단히 말해 뉴칼라 인력은 어디서든 나올 수 있습니다. 현재 공장 현장, 고교 프로그램, 비전통적 교육 경로 등 어디에서든 말이죠. 우리 모두는 이 현실을 받아들여야 합니다.

채용과 유지의 과제

뉴칼라 인력은 내부 육성과 외부 채용 모두로 양성할 수 있지만, 이들을 채용하고 유지하는 것은 만만치 않은 과제입니다. 인공지능, 자동화, 디지털화가 여러 산업으로 확산되면서 기술부터 의료에 이르기까지 모든 업종이 전문 인력을 필요로 하고 있기 때문입니다.

공급망 기업이 뉴칼라 인재를 끌어들이려면

점점 더 디지털화되는 세상에서 다른 산업과 동일한 한정된 인재 풀을 놓고 경쟁해야 하는 공급망 기업은 어떻게 뉴칼라 인재를 유치할 수 있을까요? 학위와 경력만 보지 말고, 후보자의 신기술 습득 잠재력과 전반적인 '훈련 가능성(trainability)'을 기준으로 채용해야 합니다. 인사 책임자들은 뉴칼라 환경에서 성공하기 위해 필요한 핵심 특성과 기술을 파악한 뒤, 그에 맞춰 후보자 평가 및 면접 프로세스를 개편해야 합니다.

내부 인재 육성의 중요성

이 접근법은 내부 및 외부 후보자 모두에게 적용됩니다. 많은 조직에서 기존 근로자의 역량 강화나 재교육은 기술 격차를 해소하는 훌륭한 방법입니다. 그러나 많은 기업이 자사의 블루칼라 근로자를 간과하거나 쉽게 대체 가능하다고 여깁니다. 대신 배움에 대한 열망과 문제 해결 성향을 보인 기존 블루칼라 근로자를 발굴해 역량을 강화해야 합니다.

고용주에게 희소식은 오늘날 블루칼라 근로자들이 새로운 기술을 배우고 상향 이동을 이루고자 하는 열망이 매우 강하다는 점입니다. EmployBridge의 2019년 '블루칼라 근로자의 목소리' 조사에 따르면, 블루칼라 근로자의 95%가 자발적으로 시간을 투자해 새 기술을 배울 의향이 있으며, 90%가 견습 프로그램에 관심이 있고, 대다수는 임금 인상이 연공이 아닌 성과에 기반해야 한다고 생각합니다.

노동시장 변화와 유지 전략

10년 전 제조업 실업률이 13.3%였던 것과 달리, 오늘날 블루칼라 실업률은 3.7%에 불과하며 제조 및 물류 일자리가 이를 채울 인력보다 많습니다. 일자리가 풍부한 만큼, 기술 향상과 상향 이동 기회가 없는 직장은 근로자가 떠나기 쉽습니다. 현장 교육, 견습, 멘토링, 온라인 기술 교육 등 업무 기반 프로그램을 제공함으로써 기업은 자체 뉴칼라 인력을 양성하면서 조직 지식을 보존하고 이직률을 낮출 수 있습니다.

이미지 제고와 미래 세대 유입

제조 및 물류 산업은 AI와 로봇 등 하이테크 혁신으로 부활하고 있습니다. 하지만 직원들 사이에서의 산업 이미지는 아직 이를 따라잡지 못했습니다. 특히 페이스북, 아마존, 애플, 마이크로소프트, 구글 같은 '빅5' 테크 기업을 동경하며 자란 최근 세대에게는 더욱 그렇습니다. 역설적이게도 스마트폰과 비디오 게임에 익숙한 이들 '디지털 네이티브'가 자동화 장비나 CAD 프로그램을 다루는 데 가장 빠르게 적응할 수 있는 세대이기도 합니다.

지난 10년간 인재가 풍부하던 시기에 산업이 조용히 있었던 것이 현재 채용 어려움의 한 원인이 되었습니다. 해결책은 기업과 산업의 커리어 잠재력을 고교 졸업자, 직업·기술 프로그램 및 커뮤니티 칼리지 학생들에게 적극 알리는 것입니다. 조직은 훈련 및 역량 강화 기회, 뉴칼라 일자리를 기존 인력과 매칭해야 합니다. 대학 학위 없이 디지털·기술 역량을 요구하는 뉴칼라 일자리, 또는 이전에는 디지털 기술이 필요하지 않았던 직무에 디지털 기술을 접목한 일자리를 홍보하는 것이 심각한 기술 격차 해소의 열쇠가 될 수 있습니다.

뉴칼라 인력, 제조업의 미래를 위한 필수 조건

뉴칼라 인력이 제조, 창고, 유통의 미래에 필수적이라는 데는 의심의 여지가 없습니다. 오늘과 미래에는 모든 사람이 문제 해결사이자 기술 숙련자가 되어야 합니다. 2025년까지 제조업에서 200만 개의 일자리가 미충원될 전망인 가운데, 이 격차를 메우는 데 필요한 기술도 변하고 있습니다. 심지어 고도로 반복적인 업무조차 즉흥적 대응과 비판적 사고를 요구하게 될 것입니다.

기술 변화로 새로 생겨난 역할을 뉴칼라 인재 유치와 기존 근로자 재교육·역량 강화를 통해 채운다면, 기업은 기술 부족 사태를 피할 수 있는 명확한 기회를 얻게 됩니다. 나아가 새로운 자격 요건은 전직 블루칼라 근로자들이 더 안정적이고 보수가 높으며 보람 있는 일자리로 이동하는 디딤돌이 될 것입니다.

폴 시모어는 EmployBridge 공급망 부문 사장입니다.