코로나19가 재편하는 물류 인력과 채용 관행

5년 넘게 물류 산업은 인력 부족에 시달려왔습니다. 이제 팬데믹 위기의 최전선에서 물류 고용주들은 예측 불가능하고 치열한 경쟁적 채용 환경 속에서 수요 충족과 간접비 관리를 위해 더욱 분주하게 움직이고 있습니다.

현재 시장 불확실성에 대응해 점점 일반화되고 있는 채용 접근법 중 하나는 임시직과 시범 고용 후 정규직 전환(temp-to-perm) 근로자 활용입니다. 실제로 가트너의 코로나19 관련 직장 트렌드 설문조사에 따르면 거의 3분의 1에 달하는 기업이 비용 절감과 인력 관리 유연성 확보를 위해 더 많은 비정규직을 채용할 계획이라고 밝혔습니다. 오프라인에서 온라인 쇼핑으로의 급격한 전환이 공급망, 창고, 유통센터 근로자 수요 급증을 초래했습니다. 임시직 경쟁이 심화되면서 고용주들은 임금과 복지를 인상하고 정규직 전환 기회를 더 많이 홍보하고 있습니다.

간단히 말해, 임시직은 기술 격차나 인력 공백을 즉각 메우기 위해 투입됩니다. 정규직 채용보다 면접 횟수가 적어 임시직 채용 결정이 훨씬 빠릅니다. 전통적으로 과제 기간 동안의 기술과 가용성에 초점을 맞추며, 팀 및 문화 적합성에는 덜 주의를 기울입니다.

지난 8개월간 임시직 채용 증가는 물류 기업이 리스크를 최소화하면서 수요 급증에 대처하는 데 도움이 되었습니다. 그러나 시장 불확실성, 인재 부족, 유지보수 기술자, 제어 시스템 기술자, 생산 오퍼레이터 같은 숙련 직무의 신속 채용 필요가 맞물리면서 채용 프로세스 오류의 문이 열렸습니다. 최근 몇 달간 고용주들이 다음과 같은 실수를 더 자주 범하는 것을 보았습니다.

• 필요한 임시 인재 채용에 충분한 시간을 두지 않아 더 넓은 인재 풀에 접근하지 못함.
• 어떤 직무가 임시직 전용인지, 시범 고용 후 정규직 전환인지 사전에 결정하지 않음(후자가 지원자에게 더 매력적).
• 임시직 기간을 사전에 정하지 않음(6~12개월이 1개월보다 매력적).
• 임시직 예산을 충분히 배정하지 않음. 예산 부족 시 채용/파견 회사가 시장가 이하 급여로 임시직을 고용하게 됨.
• 팀 및 문화 적합성으로 초점을 확대하지 않음.

일률적 해결책은 없지만, 가장 흔한 함정을 피하고 임시직 채용·유지·전환을 간소화하는 데 도움이 되는 5가지 모범 사례를 소개합니다.

장기적 관점에서 생각하라

오늘날 신규 임시직원이 다음 정규직원이 될 가능성이 높아졌으므로, 다른 직원들과 마찬가지로 핵심 기술과 문화·팀 적합성을 심사해야 합니다. 다음을 고려하십시오.

• 가장 성공적인 임시직 및 정규직 직원을 설명하는 이상적 직원 프로필을 만들어 쉽게 참고할 수 있게 하십시오. 출신 학교, 근무 경력, 적응력, 성공 욕구, 문화에 부합하는 기타 직장 자질 등 속성을 포함하십시오.
• 기술 요건 심사뿐만 아니라 문화·팀 적합성 질문도 포함한 구조화된 채용 면접 가이드를 활용하십시오.
• 임시직원이 특정 직무를 수행하기 위해 있지만, 동시에 업무, 관리 스타일, 기업 문화를 기준으로 귀사를 잠재적 고용주로 평가하고 있음을 인식하십시오.
• 정규직 직원들 사이에 임시직원이 신뢰할 수 없거나 '제대로 된 직장을 구하지 못했다'는 선입견이 있을 수 있음을 인지하고 해결하십시오.

면접을 개인화하고 환영하는 분위기로

임시직이든 정규직이든 어떤 후보도 상품처럼 대우받거나 적합하지 않은 역할에 억지로 끼워 맞춰져서는 안 됩니다. 후보와의 모든 커뮤니케이션은 진정성 있고 개인화되어야 하며, 역할에 관계없이 귀사와 함께 일하는 가치를 보여줘야 합니다.

정규직 채용과 마찬가지로 임시직원에게 기대하는 역할, 책임, 성과 수준을 명확히 하십시오. 회사와의 미래를 그려보게 하되 보장하지는 마십시오. 임시직으로 시작해 정규직으로 전환되어 회사 성장에 기여한 직원 사례를 공유하십시오. 면접 내내 계약 기간(6개월 이상), 탄탄한 기업 브랜드/제품, 접근하기 쉬운 관리, 정규직 전환의 실질적 가능성 등 역할의 기회를 지속적으로 강조하십시오. 적시에 후보자 피드백을 제공하는 것도 긍정적 후보 경험에 기여합니다.

온보딩에 시간 투자

임시직원은 일반적으로 어느 정도 교육을 거치지만, 이미 직무에 필요한 기술을 보유하고 있어 비교적 빠르게 업무에 투입됩니다. 온보딩 프로세스 일부(고용 계약, 혜택, 신원 조회, 약물 검사, 근태, 급여)가 보통 내부 인사팀이 아닌 채용/파견 회사에서 처리되므로 적응 기간이 더욱 단축됩니다.

목표는 신속히 업무에 적응시키는 것이지만, 임시직원도 회사의 미션, 문화, 고객 가치에 대한 의미 있는 통찰을 얻는 것이 이롭습니다. 정규직과 마찬가지로 성공을 위한 준비를 시키고, 동료들과 연결되며, 자신의 역할과 조직에 대한 기여에 자신감을 갖게 해야 합니다. 기타 온보딩 오리엔테이션에는 안전 및 절차 교육, 장애·직장 내 괴롭힘·차별 정책 개요가 포함되어야 합니다.

온보딩 프로세스 완료 후 임시직원에게 전화(및 이메일)로 첫날 예상 사항(보고 장소와 시간, 찾을 사람, 적용 기술, 향후 문의 연락처)을 안내하십시오. 더 나아가 채용 관리자가 이 전화를 걸어 임시직원이 더욱 환영받음을 느끼게 하십시오.

시범 고용 후 정규직 전환 간소화

물류 기업들은 이미 정기적으로 시범 고용 후 정규직 전환을 실시하고 관행이 마련되어 있지만, 프로세스를 더욱 개선하기 위한 몇 가지 팁을 소개합니다.

• 채용 프로세스 초기에 정규직 전환 결정을 가능한 한 일찍 알려 직원이 처음부터 직무를 더 매력적으로 느끼게 하십시오.
• 채용 회사에서 임시직원을 고용할 때, 시범 고용 후 정규직 전환 수수료에 회사 급여로 이관되기 전에 몇 시간을 일해야 하고, 어떤 기간 내에 완료해야 하는지 명확히 명시해 전환 수수료를 피하십시오. 필수 시간 전에 임시직원이 이관되면 청구된 시간 수에 기반한 전환 수수료 할인도 명시해야 합니다.
• 시범 고용 후 정규직 전환의 핵심 이점 중 하나는 전환 시점에 이미 그 사람이 문화적으로 적합하고 업무에 만족함을 안다는 것입니다. 그러나 채용 담당자는 여전히 입사 첫날, 첫 주 말, 30·60·90일 체크인을 통해 새 직원이 잘 적응하는지 확인해야 합니다.

외부 채용 회사와의 관계 최적화

물류 인재 채용의 경쟁성을 고려할 때, 채용 회사가 귀사를 위해 최선을 다하고 있는지 확인해야 합니다. 다음을 수행하는지 확인하는 것으로 시작하십시오.

• 부서, 직무, 위치별 정규직 및 임시직 인력 니즈를 완전히 이해함.
• 마케팅, 광고, 소싱 전략을 즉각적 채용 니즈부터 미래 채용까지 총 니즈에 맞춰 정렬함.
• 모든 채용 활동과 비율(요청, 스크린, 제출, 면접, 오퍼, 채용, 충원 시간, 이직률, 전환율) 데이터를 공유함.
• 공급과 수요에 대한 시장 조사, 유사 인재를 채용하는 기업과 보상에 대한 경쟁 인텔리전스 제공.

수요가 안정화되고 팬데믹을 넘어선 시기로 이동함에 따라, 시범 고용 후 정규직 전환은 이전보다 더 다양한 공급망 역할에서 점점 더 일반화될 것입니다. 장기적으로 양질의 인재 파이프라인을 유지하려면 고용주가 시범 고용 후 정규직 전환을 전체 채용 계획의 필수적 부분으로 만들어 수요에 보조를 맞추고, 경쟁력을 유지하며, 일류 고객 서비스를 제공해야 합니다.

키스 가렛은 중견시장 대상 채용 프로세스 아웃소싱 서비스 제공업체 Orion Talent의 인재 솔루션 부사장입니다.