COVID-19가 물류 인력을 재정의하는 방법

물류 업계는 5년 넘게 직원 부족 문제로 어려움을 겪었습니다. 이제 전염병 위기의 최전선에서 물류 고용주는 예측할 수 없고 경쟁이 치열한 고용 환경에서 수요를 충족하고 간접비를 관리하기 위해 더욱 분주하게 움직이고 있습니다.

현재 시장의 불확실성에 대응하여 점점 보편화되고 있는 고용에 대한 한 가지 접근 방식은 임시직 및 임시직 근로자를 사용하는 것입니다. 실제로, COVID-19 관련 작업장 동향에 대한 최근 Gartner 설문조사에 따르면 거의 3분의 1이 비용을 절감하고 인력 관리 유연성을 높이는 방법으로 더 많은 비정규직을 고용할 것이라고 합니다. 최근 대면 쇼핑에서 온라인 쇼핑으로의 전환으로 인해 공급망, 창고 및 유통 센터 직원에 대한 수요가 급증했습니다. 임시 근로자에 ​​대한 경쟁이 치열해짐에 따라 고용주는 임금과 특혜를 높이고 정규직 일자리를 더 많이 얻을 수 있도록 장려하고 있습니다.

간단히 말해서, 기술 세트 또는 대역폭의 즉각적인 격차를 채우기 위해 임시 직원을 고용합니다. 정규직에 비해 면접이 적기 때문에 비정규직 채용 결정이 훨씬 빠릅니다. 초점은 전통적으로 팀과 문화적 적합성에 더 적은 관심을 기울이지 않고 과제 기간 동안 기술과 가용성에 있습니다.

지난 8개월 동안 더 많은 임시 직원을 고용함으로써 물류 회사는 위험을 최소화하면서 수요 급증에 대처하는 데 도움이 되었습니다. 그러나 결합된 시장 불확실성; 인재 부족; 유지 보수 기술자, 제어 시스템 기술자 및 생산 운영자와 같은 숙련된 역할의 고용을 촉진해야 하는 필요성은 더 많은 채용 프로세스 오류의 문을 엽니다. 최근 몇 달 동안 고용주가 다음을 수행하지 않는 사례를 더 많이 보았습니다.

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필요한 임시 인재를 모집할 수 있는 충분한 시간을 제공하여 이들이 광범위한 인재 커뮤니티에 접근할 수 없도록 합니다.

임시직과 임시직직을 미리 결정합니다(후자가 더 매력적이므로 후보자의 기회가 변경됨).

임시직 기간을 미리 결정합니다(6개월에서 12개월이 1개월보다 더 매력적이므로 후보자의 기회가 변경됩니다).

임시 작업에 충분한 예산을 할당합니다. 회사가 예산에 미치지 못하면 채용 또는 인력 채용 회사는 시장 가치보다 낮은 임시 고용 급여를 지불해야 합니다.

팀 및 문화적 적합성을 포함하도록 초점을 확장합니다.

모든 경우에 적용되는 솔루션은 없지만 가장 일반적인 함정을 피하고 임시 직원의 고용, 유지 및 전환을 간소화하는 데 도움이 되는 5가지 모범 사례가 있습니다.

장기적으로 생각하십시오. 오늘은' s 새로운 임시 직원이 다음 정규 직원이 될 가능성이 높으므로 다른 직원과 마찬가지로 핵심 기술과 문화적 또는 팀 적합성을 선별하십시오. 다음 사항을 고려하십시오.

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쉽게 참조할 수 있는 이상적인 직원 프로필을 작성하여 가장 성공적인 임시 직원 및 정규 직원에 대해 설명합니다. 출신 학교, 근무한 회사, 적응력, 성공에 대한 열망, 귀하의 문화와 일치하는 기타 직장 특성과 같은 특성을 포함합니다.

구조화된 채용 인터뷰 가이드를 활용하여 문화 및 팀 적합성 질문을 포함하는 기술 요구 사항을 선별합니다.

비정규직은 특정 업무를 수행하기 위해 존재하지만 업무, 관리 스타일 및 회사 문화 측면에서 귀하를 잠재적인 고용주로 평가하기도 합니다.

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임시 근로자가 필요를 채우고 있음을 기억하십시오. 따라서 임시 근로자가 신뢰할 수 없거나 "실제 일자리를 구"할 수 없다는 정규직 근로자의 선입견을 기록하고 해결하십시오.

인터뷰를 개인적이고 친근하게 만드십시오. 임시 또는 영구 후보자는 상품처럼 취급되거나 어울리지 않는 역할에 적합하도록 요구되어서는 안 됩니다. 후보자와의 모든 커뮤니케이션은 진솔하고 개인화되어야 하며 역할에 관계없이 회사와 협력하는 것의 가치를 보여주어야 합니다.

정규직과 마찬가지로 임시직 근로자의 역할, 책임 및 성과 수준에 대해 기대하는 바를 명확히 하십시오. 비정규직이 회사와의 미래를 시각화할 수 있도록 지원하여 인터뷰를 개인화하되, 보장하지는 마십시오. 임시로 시작하여 정규직으로 전환하여 회사의 성장에 기여한 직원의 사례를 공유합니다. 인터뷰 내내 더 긴 계약 기간(6개월 이상), 견고한 회사 브랜드 또는 제품, 접근하기 쉬운 경영진, 파마를 할 실제 전망을 포함하여 역할의 기회를 계속 강조하십시오. 적시에 후보자 피드백을 제공하는 것도 긍정적인 후보자 경험에 기여합니다.

온보딩에 시간을 투자합니다. 비정규직 근로자는 일반적으로 약간의 교육을 받지만 대부분 해당 직무에 필요한 기술을 이미 갖추고 있기 때문에 상당히 빨리 일하게 됩니다. 온보딩 프로세스의 일부(고용 계약, 혜택, 배경 조사, 약물 검사, 시간 기록 및 급여)가 일반적으로 내부 인사 부서가 아닌 채용 또는 직원 채용 회사에서 수행되기 때문에 램프업 시간이 더욱 단축됩니다.

목표는 신속하게 파악하는 것이지만 임시 직원은 여전히 ​​회사의 사명, 문화 및 고객 가치에 대한 의미 있는 통찰력을 얻을 수 있습니다. 정규 직원과 마찬가지로 직원을 성공으로 이끌고 동료와 연결하며 조직에 대한 자신의 역할과 기여에 대해 확신을 갖고 싶습니다. 기타 온보딩 오리엔테이션에는 안전 및 절차 교육과 장애, 직장 내 괴롭힘 및 차별에 대한 정책 개요가 포함되어야 합니다.

온보딩 절차 완료 후 임시근로자에게 전화(및 이메일)하여 보고 장소, 시기, 요청 대상, 해당 기술, 연락처 등 첫날 예상되는 사항에 대한 지침을 제공합니다. 미래의 필요를 위해. 더 나은 방법은 고용 관리자에게 전화를 걸어 임시 직원이 더욱 환영받는다는 느낌을 받을 수 있도록 하는 것입니다.

임시에서 파마로의 전환을 간소화합니다. 물류 회사는 이미 정기적으로 임시 파마를 고용하고 관행을 시행하고 있지만 프로세스를 더욱 개선하는 데 도움이 되는 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.

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직원이 처음부터 더 매력적으로 일할 수 있도록 최대한 빨리 정규직 전환을 결정하십시오.

채용 회사에서 비정규직을 고용할 때 전환 수수료를 피하기 위해 회사 급여로 전환하기 전에 근무해야 하는 시간과 기간이 명시되어 있는 임시 전환 수수료를 확인하십시오. . 임시근로자가 소정의 근무시간이 끝나기 전에 전근하는 경우에는 청구된 시간에 따른 전환비 할인도 명시해야 한다.

임시 파마를 고용할 때의 주요 이점 중 하나는 전환 시점이 되었을 때 그 사람이 문화적으로 적합하고 일에 만족한다는 것을 이미 알고 있다는 것입니다. 그러나 채용 담당자는 모든 일이 순조롭게 진행되고 있는지 확인하기 위해 첫날, 첫째 주 말, 그리고 30일, 60일 및 90일 동안 신입 직원을 확인해야 합니다.

외부 채용 회사와의 관계를 최적화하십시오. 물류 인재 채용의 경쟁력을 고려할 때 채용 회사가 최선을 다하고 있는지 확인하고 싶습니다. 다음을 수행하는지 확인하십시오.

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부서, 직위 및 위치별로 정규직 및 임시 인력 수요를 완전히 이해합니다.

마케팅, 광고 및 소싱 전략을 즉시 채용에서 향후 고용에 이르기까지 전체 요구 사항에 맞게 조정하십시오.

모든 채용 활동 및 비율(요청, 선별, 제출, 인터뷰, 제안, 고용, 충원 시간, 이직률 및 전환)을 캡처하는 데이터를 공유합니다.

수급에 관한 시장 조사와 기업이 유사한 인재 및 보상을 고용하고 있는 경쟁 정보를 제공합니다.

수요가 안정화되고 팬데믹을 넘어서면서 임시직 고용이 이전보다 더 다양한 공급망 역할에 점점 더 일반화될 것입니다. 장기적으로 우수한 인재의 파이프라인을 유지하려면 고용주가 수요에 보조를 맞추고 경쟁력을 유지하며 최고 수준의 고객 서비스를 제공하기 위해 임시직 전환을 전체 고용 계획의 필수적인 부분으로 만들어야 합니다.

키스 개렛 중견기업을 위한 채용 프로세스 아웃소싱 서비스 제공업체인 Orion Talent의 인재 솔루션 담당 부사장입니다.