글로벌 공급망 작업자의 역량 향상

기술이나 기존의 규정 준수 조치는 글로벌 공급망에서 공장 근로자에 ​​대한 학대를 방지할 수 없습니다.

토론토 대학교 노사 관계 및 인적 자원 센터의 조교수인 Greg Distelhorst가 말했습니다.

그는 최근 스탠퍼드대학교 경영대학원에서 열린 책임 있는 공급망에 관한 컨퍼런스에서 "기술이 근로자의 웰빙을 추구하는 데 도움이 될 것이라고 생각하지 않는다"고 말했다. "신뢰도가 낮거나 인센티브가 잘못 조정되면 새로운 도구도 패배할 수 있습니다."

또한 단순히 노동 기준을 준수한다고 해서 근로자가 공정한 보상과 인도적 대우를 받을 것이라는 보장도 없습니다. Distelhorst는 6번의 감사를 받은 공장의 사례를 인용했습니다. 처음 몇 번의 감사는 기준 충족에 있어 현저한 개선을 가져왔습니다. 그 후 성능이 평준화되었습니다.

첫 번째 감사에서 노동 기준을 준수하는 공장은 20%에 불과합니다. 그 후, 그 수치는 35%에 달하고 그 이후의 개선은 없습니다. Distelhorst는 "감사인이 하루나 이틀 동안 심사를 통과하게 하는 것은 효과적이지 않습니다."라고 말했습니다.

그는 규정 준수가 근로자의 웰빙과 동일시되어서는 안 된다고 말했습니다. 공장 관행을 감사하기 위한 기존 모델은 임금, 언어 및 신체적 학대, 음식, 물 및 욕실에 대한 접근과 같은 요소를 측정하는 데 적합합니다. 그러나 그들은 근로자가 재정적으로 안정되고 직장에서 긍정적인 사회적 관계를 경험하고 있는지에 대한 더 큰 질문을 다루지 않습니다.

Distelhorst는 브라운 대학교 정치학 교수이자 학장인 Richard M. Locke와 스탠포드 정치학과 교수인 Jens Hainmueller와 공동으로 저술한 2016년 논문에서 린 관행이 노동 기준을 개선하는지 여부에 대한 질문을 조사했으며, 경영 과학 . 그들의 가설은 린(Lean) 원칙을 준수하는 잘 운영되는 공장이 좋은 작업 조건을 유지한다는 것이었습니다.

연구의 결론은 저자에게 놀라운 일이었습니다. 그들은 린 공장이 임금 및 시간 정책보다 건강 및 안전 측면에서 더 많은 개선을 보일 것이라고 가정했습니다. 그 반대가 사실로 밝혀졌습니다.

Nike, Inc.가 11개 개발도상국의 의류 공급망에 린(Lean) 제조 원칙을 적용하려는 노력을 분석한 결과, 공장 임금 및 근무 시간과 관련된 노동 표준을 준수하지 않는 경우가 15% 감소한 것으로 나타났습니다. 그러나 건강 및 안전 표준에 "무효 효과"가 있음을 발견했습니다.

"이 패턴은 개선된 관리 시스템보다는 노사 관계의 변화를 통해 개선된 사회적 성과에 린을 연결하는 인과적 메커니즘과 일치합니다."라고 연구는 말했습니다.

문제는 정보의 문지기 역할을 하는 공장에서 정확한 임금 데이터를 얻는 것이 문제입니다. 잘 관리된 공장도 신뢰 문제가 있을 수 있습니다. 중국의 일부 제조업체는 감사를 통과하기 위해 부정확한 수치를 보고합니다. Distelhorst는 "이러한 기본 지표를 수집하는 데 여전히 상당한 장애물이 있습니다."라고 말했습니다.

해결책은 노동자 자신에게 질문하는 데 있습니다. LaborVoices는 직장에서의 경험에 대해 직접 묻는 설문 조사 플랫폼입니다. 설립자이자 CEO인 Kohl Gill에 따르면 이 정보는 직원들에게 최고의 취업 기회를 알리는 데 사용됩니다.

Gill은 Stanford 컨퍼런스에서 데이터가 더 나은 작업 조건과 "브랜드, 공급업체, 정부 및 NGO에게 마음의 평화"를 가져다준다고 말했습니다. "그래서 그들은 동료와 비교하여 자신의 위치를 ​​알 수 있습니다."

Distelhorst는 기본 데이터가 정확하지 않거나 얻을 수 없는 경우 어떠한 기술 솔루션도 근로자 학대 문제를 해결할 수 없다고 믿습니다. 지속적인 경찰 조사도 답이 아닙니다. 그는 더 나은 접근 방식은 생산 라인에서 여러 기술을 개발하기 위한 프로그램을 홍보하는 것과 함께 직원 참여를 높이기 위한 코칭을 받는 것이라고 말했습니다.

많은 공장 노동자를 개선하기 위한 전략에 관해서는 돈이 필요합니다. Patamar Capital은 인도, 스리랑카, 베트남, 인도네시아와 같은 아시아 내 저소득 커뮤니티에 대한 투자를 목표로 하는 소셜 벤처 캐피털 회사입니다. 관리 파트너인 Beau Seil은 "시장 기반 솔루션을 사용하여 전통적으로 자선 솔루션을 처리하는 것"이라고 말했습니다.

CompanyIQ라고 하는 Patamar의 플랫폼은 직원을 회사와 연결하여 직원이 회사 정책을 보고, 휴가를 요청하고, 인사부와 직접 커뮤니케이션할 수 있도록 합니다. 직원 교육 및 매뉴얼은 직원의 스마트폰으로 전달되는 "게임화된" 콘텐츠를 통해 전달됩니다.

Seil은 근로자의 삶의 질을 향상시키는 기술의 능력에 대해 보다 낙관적인 견해를 갖고 있습니다. CompanyIQ는 실시간 감사를 통해 그들에게 목소리를 제공합니다. 예를 들어, 제조업체는 앱을 통해 직원을 ping하여 샘플 규모의 직원에 액세스할 수 있습니다.

Seil은 Patamar가 감사 및 보고를 넘어 앱의 기능을 확장하여 "[근로자들]이 삶에서 원하는 것"을 처리할 계획이라고 말합니다.

EcoVadis는 공장 상태를 모니터링하는 기술을 사용하는 또 다른 기업입니다. 기업의 사회적 책임 수석 분석가인 Michael Smith는 구매자와 공급업체가 성과 모니터링 및 시정 조치에 대해 협력할 수 있는 온라인 플랫폼을 제공한다고 말했습니다. 공급업체 설문지에서 수집한 정보는 외부 지원 문서와 결합되어 각 제조업체에 대한 점수를 생성합니다.

기술적인 지원에도 불구하고 글로벌 공급망에서 근로자 학대 문제는 해결되지 않았습니다. 스미스는 근로자가 지불하는 채용비와 고용주가 보관하는 문서를 포함한 불법 행위가 여전히 만연해 있다고 말했다. 동시에 규제 당국은 인도적 노동 기준을 위반하는 기업을 단속하고 있습니다. 미국, 영국, 프랑스 및 호주 등의 국가에서 제정된 새로운 법률 및 규정이 급증하면서 위반자에 대한 가혹한 스포트라이트를 받고 있습니다.

기업은 비준수에 대한 처벌에 대한 두려움을 넘어 공장 내 효율성을 향상시키기 위해 인간 작업장 정책을 수용해야 합니다. Seil은 직원 이직률이 여전히 큰 문제라고 지적했습니다. 문서상으로 노동자에 대한 공정한 대우는 고용주에게 추가적인 비용 부담을 가하는 것처럼 보일 것입니다. 그러나 장기적으로 수익성을 높이는 유일한 방법이 될 수 있습니다.